与国企子公司签订合同是否算正式工，并非仅由合同签订对象决定，而是需要综合考虑合同的具体内容、企业的内部管理政策以及行业惯例等多个因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位依法签订劳动合同后，即建立了劳动关系。国企子公司作为独立的法人主体，与员工签订的劳动合同具有法律效力。从法律层面看，这些员工属于企业的合法员工，享有法律规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。因此，在法律意义上，他们可以被视为正式的劳动者。

2. 合同具体内容：

   • 合同的条款对于判断是否为正式工至关重要。合同中应明确试用期（如有）、工作的性质和内容、薪资待遇、福利保障等关键信息。如果合同中规定了长期稳定的工作关系、完整的福利待遇体系等，那么这些员工在合同层面上更接近于传统意义上的正式工。反之，如果合同期限较短、福利待遇有限，则可能不被视为正式工。

3. 企业内部管理角度：

   • 国企子公司内部可能对正式工有特定的定义和管理标准。例如，通过正规招聘流程、纳入企业编制管理体系、享受完整福利待遇体系的员工可能被视为正式工。如果签订合同的员工符合这些标准，他们在企业内部管理中通常会被当作正式工看待。但需要注意的是，不同企业对正式工的定义可能存在差异。

4. 行业惯例角度：

   • 不同行业对于“正式工”的定义可能存在差异。有的行业可能更注重员工的稳定性和长期性，将签订长期合同的员工视为正式工；而有的行业则可能更注重员工的技能和业绩，对正式工的定义相对宽松。因此，在判断是否为正式工时，还需要考虑所在行业的惯例。

建议：

• 对于与国企子公司签订合同的员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先仔细查看合同条款，了解自己的权利和义务。
• 同时，可以咨询公司的HR部门或查阅公司内部的相关规定，以了解公司对正式工的定义和管理标准。
• 如果有任何法律上的困惑或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

综上所述，与国企子公司签订合同是否算正式工是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。只有全面了解和分析这些因素，才能做出准确的判断并维护自己的合法权益。