结论：领导自己补钱的行为是否合法需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定“三薪”为法定福利或应发工资组成部分
   根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若“三薪”（如法定节假日加班工资、年终奖等）属于合同约定或法定应发项目，公司未提报导致未发放，属于未足额支付劳动报酬的违法行为。此时，领导个人补钱可能涉及以下问题：

   • 法律性质：领导补钱可能被认定为“个人代付”，但无法改变公司未履行法定义务的事实。若劳动者后续追讨，公司仍需补发，且可能面临劳动监察部门处罚（《劳动保障监察条例》第二十六条）。
     
   • 风险点：若领导补钱未通过公司财务流程，可能涉及“私设小金库”或“账外支付”，违反《会计法》第十四条关于“经济业务事项应统一核算”的规定，甚至可能引发税务风险（如未代扣代缴个税）。

2. 若“三薪”属于公司自主福利且无合同/制度依据
   若“三薪”是公司额外发放的福利（如非强制的年终奖、项目奖金等），且未通过书面形式固定，则公司有权决定是否发放。此时：

   • 领导补钱的合法性：领导个人自愿补钱属于民事赠与行为，法律不禁止。但需注意：
     
     • 若补钱行为被公司知晓并认可，可能被视为公司实际履行了福利承诺，后续难以主张“未发放”；
       
     • 若补钱后劳动者仍以“未享受福利”为由主张权益，可能因缺乏合同依据而不被支持。
       
   • 操作建议：建议通过书面协议明确补钱性质（如“个人赠与，与公司无关”），避免后续纠纷。

3. 劳动者应对建议

   • 固定证据：保留工资条、考勤记录、公司关于“三薪”的通知等材料，证明应发未发的事实；
     
   • 协商解决：可先与公司沟通，要求按制度补发；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（《劳动争议调解仲裁法》第九条）；
     
   • 法律途径：若涉及金额较大或公司拒不改正，可申请劳动仲裁，主张足额支付工资及50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

总结：领导个人补钱不能替代公司法定义务，若“三薪”属于应发项目，公司仍需承担责任；若属于自主福利，则需根据具体情况判断。建议劳动者优先通过法律途径维护权益，而非依赖个人补款。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。