工伤后从计件岗位调岗至计时岗位是否合理，需分情况讨论，核心判断标准在于调岗是否具备合法性、合理性及程序正当性。以下从不同角度展开分析：

1. 若调岗基于医疗鉴定结论或医生建议，且新岗位与劳动者身体状况适配，则合理

根据《工伤保险条例》第三十五条，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，用人单位应安排适当工作；难以安排的，可按月发放伤残津贴。若劳动者因工伤导致劳动能力下降（如手指缺失、视力受损等），原计件岗位可能因工作强度、操作要求等超出其身体承受范围，此时调岗至计时岗位（如质检、监控等轻体力工作）属于“安排适当工作”的范畴，具有合理性。

关键点：需提供医疗鉴定结论或医生出具的“建议从事轻体力工作”等证明，否则用人单位可能因缺乏依据被认定为违法调岗。

2. 若调岗未考虑劳动者身体状况，或新岗位与原岗位薪资、技能差异过大，则可能不合理

• 薪资差异：计件岗位的工资通常与产量挂钩，而计时岗位工资固定。若调岗后劳动者收入显著降低（如原月薪8000元，调岗后降至4000元），且用人单位未提供补偿或协商一致，可能违反《劳动合同法》第三十五条“变更劳动合同需协商一致”的规定。
• 技能差异：若新岗位与劳动者原技能完全不相关（如从机械操作调至文职），且用人单位未提供培训，可能被认定为“变相逼迫离职”，劳动者可主张用人单位违法。

关键点：劳动者需保留原岗位工资记录、新岗位薪资标准、岗位说明书等证据，以证明调岗不合理。

3. 若用人单位单方面强制调岗，且未履行协商程序，则违法

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若用人单位未与劳动者沟通，直接通知调岗，劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或赔偿。

关键点：劳动者需注意保留用人单位的调岗通知（如邮件、短信、书面文件），作为维权证据。

行动建议

1. 核实调岗依据：要求用人单位提供医疗鉴定结论或医生建议，确认调岗是否与身体状况相关。
2. 比较薪资差异：若新岗位薪资明显降低，可与用人单位协商补偿方案（如保留部分计件工资、发放岗位津贴）。
3. 拒绝违法调岗：若用人单位未协商或调岗不合理，可书面拒绝，并继续在原岗位工作（注意保留出勤记录）。
4. 维权途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张用人单位违法调岗并要求赔偿。

总结：工伤后调岗的合理性需结合身体状况、薪资技能匹配性、协商程序综合判断。若用人单位能证明调岗必要且程序合法，则合理；否则劳动者可依法维权。如有具体案例细节（如工伤等级、调岗通知内容等），可进一步分析。