1. 核心结论 员工在患病期间，即使劳动合同到期，单位也不得直接终止劳动合同，而应将合同续延至医疗期满。若单位违反规定终止劳动合同，需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

2. 法律基础与特殊保护

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满通常会导致合同终止，但存在特殊情形需区别对待。
   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条及第四十二条第三项，员工在患病或非因工负伤且在规定的医疗期内时，劳动合同应续延至医疗期满。

3. 医疗期的确定与计算

   • 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间不得解除劳动合同的时限。
   • 医疗期长度：根据员工实际工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月。具体计算方式如下：
     • 实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下为3个月；5年以上为6个月。
     • 实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以下为6个月；5年以上10年以下为9个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下为18个月；20年以上为24个月。
   • 医疗期计算：按累计病休时间计算。例如，3个月的医疗期按6个月内累计病休时间计算。

4. 不同情形下的处理方式

   • 员工医疗期内合同到期：
     • 企业义务：必须将劳动合同续延至医疗期结束，不得终止劳动合同。否则，属于违法解除劳动合同，需按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
     • 员工权益：享有病假工资或疾病救济费，不低于最低工资标准的80%。
   • 员工医疗期届满合同到期：
     • 企业选择：可根据自身需求和员工身体状况决定是否续签。若不续签，需按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定支付经济补偿。
     • 员工要求：若员工能正常工作且提出续签要求，除存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，企业应续签劳动合同。

5. 应对建议与处理步骤

   • 对于企业：
     • 准确判断医疗期：熟悉并准确判断员工医疗期，避免违法解除劳动合同风险。
     • 提前沟通协商：合同到期前与员工沟通，了解病情和康复情况，协商后续事宜。
     • 完善手续：决定不续签时，按规定办理手续，如提前通知、支付经济补偿，并保留书面材料。
   • 对于员工：
     • 了解权益：清楚自身在生病期间的权益，特别是医疗期和劳动合同续签规定。
     • 提供证据：及时向企业提供病历、诊断证明等相关材料。
     • 协商解决争议：优先与企业协商；协商不成时，可申请劳动争议仲裁或提起诉讼。
   • 处理步骤：
     1. 协商阶段：尝试与单位协商，要求延续劳动合同至医疗期满。
     2. 证据收集：若协商无果，收集病历、诊断证明等证据。
     3. 申请仲裁：向劳动仲裁机构递交申请，要求单位履行劳动合同或支付赔偿金。

6. 后续处理

   • 若员工医疗期届满后仍无法工作，单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，并支付经济补偿和可能的医疗补助费。

综上所述，员工在生病期间合同到期时，单位应依法将合同续延至医疗期满。若单位违反规定，员工可通过协商、仲裁等方式维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。