结论：安全培训期间不给记工时是否违法，需根据具体情况判断，若培训属于工作必要组成部分且劳动者处于提供劳动状态，则不给记工时违法；若培训非工作必要或劳动者未实际提供劳动，则可能不违法。

分析说明：

1. 若安全培训属于工作必要组成部分且劳动者处于提供劳动状态：

   • 法律依据：根据《劳动法》及相关规定，劳动者在工作时间提供劳动，用人单位应当支付劳动报酬，并计入工时。安全培训若被视为工作的一部分，且劳动者在培训期间处于用人单位的管理和支配之下，实际上是在为用人单位提供劳动（例如，学习操作规范、安全知识等直接服务于工作的内容），则应当计入工时。
   • 法律后果：若用人单位未将此类培训时间计入工时，可能构成未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求用人单位补发工资，并可能依据《劳动合同法》的规定，主张用人单位支付经济补偿金或解除劳动合同。

2. 若安全培训非工作必要组成部分或劳动者未实际提供劳动：

   • 情况说明：如果安全培训并非劳动者正常工作的一部分，或者劳动者在培训期间并未实际提供劳动（例如，仅为参加培训而未进行任何与工作相关的活动），则用人单位可能无需将培训时间计入工时。
   • 特殊情况：然而，即使培训本身不直接计入工时，如果培训是用人单位强制要求的，且劳动者因此产生了额外的时间成本（如交通、住宿等），劳动者仍有可能依据《劳动法》或《劳动合同法》中关于劳动者权益保护的规定，主张用人单位给予一定的补偿或调整工作时间安排。但这种情况下的法律责任相对复杂，需具体分析。

行动建议：

• 劳动者角度：若认为安全培训期间应计入工时而用人单位未计入，建议首先与用人单位沟通协商，要求补发工资或调整工时记录。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
• 用人单位角度：应明确安全培训的性质和目的，合理确定是否计入工时，并确保与劳动者之间的沟通和协商畅通无阻。同时，用人单位应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。

进一步思考：在实际操作中，安全培训是否计入工时可能因行业、地区、用人单位政策等因素而有所不同。因此，在处理此类问题时，需结合具体情况进行具体分析。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。