劳务派遣公司和小学签订劳务协议后还能把业务转包给别的公司吗-向丹阳律师

劳务派遣公司和小学签订劳务协议后还能把业务转包给别的公司吗-向丹阳律师｜法行宝

2025-11-09 劳动纠纷

劳务派遣公司和小学签订劳务协议后，一般不能将业务转包给别的公司。以下从不同角度进行分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，且劳务派遣单位不得将派遣业务再转包给其他单位或个人”。这一规定明确禁止了劳务派遣业务的转包行为，旨在保护劳动者的合法权益，防止因多次转包导致的劳动者权益受损。

合同角度

从合同法的角度来看，劳务派遣公司与小学签订的劳务协议是双方真实意思的表示，具有法律约束力。如果劳务派遣公司未经小学同意，擅自将业务转包给别的公司，这构成了对原合同的违约行为。小学有权根据合同约定要求劳务派遣公司承担违约责任，包括但不限于赔偿损失、解除合同等。

实际操作角度

在实际操作中，劳务派遣业务的转包往往伴随着一系列风险。例如，转包后的公司可能无法提供与原劳务派遣公司相同水平的服务，导致小学的教学秩序受到影响；或者转包后的公司可能存在违法用工、拖欠工资等行为，给劳动者带来损害。这些风险不仅可能引发法律纠纷，还可能对小学的声誉和形象造成负面影响。

建议

严格遵守法律法规：劳务派遣公司应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，不得将派遣业务再转包给其他单位或个人。
加强合同管理：劳务派遣公司与小学在签订劳务协议时，应明确约定双方的权利和义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等关键条款。同时，应约定违约责任和争议解决方式，以便在发生纠纷时能够及时有效地解决。
加强沟通与协作：劳务派遣公司应与小学保持密切的沟通与协作，及时了解小学的需求和反馈，不断改进服务质量。如果确实需要调整派遣人员或服务内容，应提前与小学协商并取得同意。

如果劳务派遣公司有将业务转包的需求或疑问，或者小学对劳务派遣公司的服务有不满或担忧，都可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论前置：劳务派遣公司和学校签订了安保工作合同后，一般不能再将该安保工作转包给别的公司，但存在特定情形或双方合同有明确约定且不违反法律强制性规定的除外。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下的禁止性规定根据劳务派遣的相关法律规定，劳务派遣单位应当履行对被派遣劳动者的用工管理义务，包括招聘、录用、培训、考核、劳动报酬支付、社会保险缴纳等。如果劳务派遣公司将安保工作转包给别的公司，实际上是将自身的用工管理义务进行了转移，这可能违反了劳务派遣的基本原则和法律规定。具体来说：劳务派遣的本质：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其核心在于劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位从事劳动。这种用工方式本身就具有一定的限制性，旨在保护被派遣劳动者的权益，防止用工单位通过劳务派遣规避劳动法律义务。转包的风险：如果允许劳务派遣公司随意转包安保工作，那么被派遣劳动者的权益可能无法得到有效保障。例如，转包后的公司可能不具备相应的资质或管理能力，导致劳动者的劳动条件恶化、劳动报酬降低或社会保险缴纳不足等问题。二、特定情形下的允许性虽然一般情况下劳务派遣公司不能将安保工作转包给别的公司，但在某些特定情形下，这种转包可能是被允许的。具体来说：双方合同约定：如果劳务派遣公司与学校在合同中明确约定了可以转包安保工作，并且这种约定不违反法律的强制性规定，那么劳务派遣公司可以在约定范围内进行转包。但需要注意的是，这种约定必须明确、具体，并且不得损害被派遣劳动者的权益。法律特别规定：在某些特殊情况下，法律可能允许劳务派遣公司进行转包。例如，如果原劳务派遣公司因某种原因无法继续履行合同义务，而转包是保障安保工作连续进行的必要措施，且转包后的公司具备相应的资质和管理能力，那么这种转包可能是被允许的。但这种情况非常特殊，需要严格符合法律规定的条件和程序。三、法律建议审查合同条款：劳务派遣公司在与学校签订安保工作合同时，应仔细审查合同条款，确保合同中没有违反法律强制性规定的内容。如果合同中约定了可以转包安保工作，应明确转包的条件、程序和责任等事项。遵守法律规定：劳务派遣公司在进行安保工作时，应严格遵守劳务派遣的相关法律规定，履行对被派遣劳动者的用工管理义务。如果确实需要转包安保工作，应确保转包行为符合法律规定的条件和程序，并保障被派遣劳动者的权益不受损害。咨询专业律师：如果劳务派遣公司对转包安保工作存在疑问或不确定是否符合法律规定，应及时咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况提供法律建议和指导，帮助劳务派遣公司规避法律风险。最后，劳务派遣公司在与学校签订安保工作合同后，应谨慎对待转包问题。在一般情况下，应避免将安保工作转包给别的公司；在特定情形下，如果确实需要转包，应确保转包行为符合法律规定的条件和程序，并保障被派遣劳动者的权益不受损害。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

劳务派遣单位一般不可以将服务转包给别人，以下从不同角度为你详细分析：从法律规定角度根据《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。法律明确规定了劳务派遣业务的经营主体需要满足特定条件并获得许可，这意味着劳务派遣业务具有特定性和专属性。如果允许劳务派遣单位随意将服务转包，那么就可能使不具备相应资质和条件的主体实际从事劳务派遣业务，这显然与法律的立法目的和规定相违背。例如，一个没有足够注册资本、缺乏完善管理制度的单位，如果通过转包承接了劳务派遣业务，可能无法保障被派遣劳动者的合法权益，如工资支付、社会保险缴纳等。从合同关系角度劳务派遣单位与用工单位之间签订的是劳务派遣协议，该协议明确了双方在劳务派遣中的权利和义务。劳务派遣单位有义务按照协议约定，自行组织和管理被派遣劳动者，为用工单位提供符合要求的劳务服务。如果劳务派遣单位将服务转包，就相当于擅自变更了劳务派遣协议的履行主体，这需要得到用工单位的同意。因为用工单位选择与特定的劳务派遣单位合作，是基于对该单位的信任和对其服务能力、信誉等方面的考量。未经用工单位同意的转包行为，可能损害用工单位的利益，导致用工单位无法获得预期的劳务服务，影响其正常的生产经营活动。例如，用工单位可能因为转包后的服务质量下降，导致生产效率降低、产品质量出现问题等。从劳动者权益保护角度被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，劳务派遣单位对其负有劳动报酬支付、社会保险缴纳、劳动保护等法定义务。如果劳务派遣单位将服务转包，可能会导致劳动者的劳动关系变得复杂和混乱，增加劳动者维权难度。转包后的单位可能不具备相应的责任承担能力，一旦出现劳动纠纷，如拖欠工资、工伤赔偿等问题，劳动者可能面临找不到责任主体或者责任主体相互推诿的情况，从而无法及时有效地维护自己的合法权益。例如，转包后的单位可能因为经营不善而倒闭，导致劳动者的工资和经济补偿无法得到保障。特殊情况说明：虽然一般情况下劳务派遣单位不能转包服务，但如果经过用工单位明确同意，并且转包后的单位具备相应的劳务派遣资质和条件，同时能够保障被派遣劳动者的合法权益，那么这种转包行为可能在法律上具有一定的可行性。但在实际操作中，这种情况非常少见，因为用工单位通常会谨慎考虑转包可能带来的风险和问题。如果你在劳务派遣方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，欢迎随时向我咨询。

劳务派遣一般情况下不能转包给别人。具体分析如下：法律明确禁止性规定根据《劳动合同法》第五十九条第二款，用工单位不得将派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这一条款直接否定了劳务派遣的"转包"行为，其立法目的在于防止用工单位通过多层转包规避劳动法义务，保障劳动者权益。例如，若A公司从B劳务派遣公司接收员工后，又将该员工转派至C公司工作，即构成违法转包。劳务派遣的三角法律关系本质劳务派遣的核心特征是形成派遣单位-劳动者-用工单位的三角关系。派遣单位作为用人单位承担劳动法义务（如签订劳动合同、支付工资、缴纳社保），用工单位仅承担工作管理义务。若允许转包，将导致法律关系混乱，例如原用工单位可能以"已转包"为由拒绝承担工伤赔偿等责任。违法转包的法律后果对用工单位：劳动行政部门可责令改正，拒不改正的处以每人5000元以上1万元以下罚款（《劳动合同法实施条例》第三十五条）对劳动者：可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿对派遣单位：若参与转包安排，可能被认定为共同违法主体承担连带责任特殊情形说明实践中存在"劳务外包"与劳务派遣的混淆问题。若企业将业务整体外包给第三方（如将保洁业务外包给专业保洁公司），由外包方自行组织人员完成工作，这属于合法业务外包而非劳务派遣转包。区分关键在于：劳动者是否接受用工单位直接管理——若用工单位直接指挥劳动者工作，则仍可能被认定为变相派遣。建议：若企业有调整用工结构的需求，建议通过以下合法方式实现：与派遣单位协商退回劳动者（需符合《劳务派遣暂行规定》第十二条的法定情形）改用业务外包模式（需确保符合"承揽合同"特征，避免被认定为假外包真派遣）直接与劳动者签订劳动合同建立劳动关系如需进一步分析具体操作方案，可提供更多业务细节，我将结合《劳务派遣暂行规定》等法规为您设计合规路径。

劳务派遣公司不可以再次转包劳务派遣业务，这一规定有着明确的法律依据和合理的法理基础。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》：该法第五十七条明确规定了经营劳务派遣业务的条件，并强调未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。这表明劳务派遣业务具有特定的法律要求和行政许可制度。第六十二条进一步规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这从法律上禁止了劳务派遣的再转派遣行为，间接支持了转包也是不被允许的观点。《劳务派遣暂行规定》：该规定第二十七条指出，用人单位不得以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者。这一规定体现了立法精神，即防止用人单位通过各种名义规避劳务派遣的相关法律规定，从而可以推断出转包作为规避监管的行为也是不被允许的。二、转包带来的危害法律关系混乱：原本清晰的劳务派遣关系将因转包而变得复杂难解，各方主体的法律责任难以明确，增加了纠纷解决的风险。劳动者权益受损：转包过程中，劳动者可能面临工资待遇降低、福利保障减少等利益盘剥，其合法权益将受到严重威胁。由于责任主体不明确，劳动者在维权时可能面临诸多困难。纠纷解决困难：一旦发生劳动纠纷，由于责任主体不明确，劳动者的合法权益将难以得到有效维护。这不仅增加了劳动者的维权成本，还可能引发社会不稳定因素。三、合法业务分包与劳务派遣转包的区别合法业务分包：指的是企业将非核心的业务环节依法分包给具有相应资质和能力的其他主体。在这种模式下，被分包方直接对分包方负责，劳动者权益有明确的保障机制。这与劳务派遣的性质和特点存在本质区别，且合法业务分包是受到法律保护的。劳务派遣转包：则是指劳务派遣公司将原本应由其直接派遣的劳动者转包给其他单位或个人进行派遣。这种行为不仅违反了法律法规的规定，还可能对劳动者的权益造成严重损害。四、建议与结论为确保劳务派遣的合法性和规范性，各方应严格遵守相关法律法规，不得擅自转包或再派遣劳务派遣业务。同时，监管部门也应加强执法力度，对违法转包行为进行严厉打击，以保障劳动者的合法权益和社会的稳定和谐。综上所述，劳务派遣公司不可以再次转包劳务派遣业务。企业在选择用工方式时，应充分考虑法律法规的要求和自身实际需求，确保用工模式的合法性和有效性。

关于您提出的“劳务派遣单位的活是否可以转包给其他劳务派遣单位”的问题，这是一个涉及法律法规和行业规范的重要议题。明确且坚定地告诉您，劳务派遣单位的活是不可以转包给其他劳务派遣单位的。以下是对此问题的详细解答：一、法律法规的明确规定《劳动合同法》的严格限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用工单位（即实际使用劳动者的单位）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这一条款直接禁止了劳务派遣单位将其派遣的劳动者转包给其他劳务派遣单位的行为。同时，该法也规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担起用人单位的责任，包括支付工资、缴纳社会保险等义务。这进一步强调了劳务派遣单位作为用人单位的法律责任，不允许其通过转包来逃避这些责任。《劳务派遣暂行规定》的进一步规范：《劳务派遣暂行规定》也明确规定了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并且使用数量不得超过一定比例。这一规定限制了劳务派遣的适用范围和条件，防止了滥用劳务派遣进行转包的可能性。二、转包行为的危害与后果损害劳动者权益：转包行为往往导致责任划分不清，使得劳动者的合法权益难以得到保障。例如，工资支付、社会保险缴纳等方面可能因转包而出现延误或遗漏，给劳动者带来经济损失和生活困扰。扰乱市场秩序：转包行为破坏了劳务派遣市场的公平竞争秩序。它可能导致一些不规范、不具备资质的公司通过转包方式进入市场，以低价竞争等不正当手段获取业务，从而影响整个行业的健康发展。面临法律制裁：若劳务派遣单位进行转包，一旦被发现，将面临严重的法律后果。这包括行政处罚，如罚款、吊销劳务派遣经营许可证等；在严重情况下，甚至可能承担刑事责任。三、合法合规的调整与交接建议尽管转包行为被明确禁止，但在某些特定情况下，对劳务人员的管理等工作进行合理的调整或交接是可能的。这种调整或交接必须是在合法合规的框架下进行的，并需要注意以下几点：经过相关方协商一致：任何调整或交接都需要经过劳务派遣单位、用工单位以及劳动者本人的协商一致，确保各方的权益得到充分保障。符合特定的业务转接程序：调整或交接必须符合特定的业务转接程序，包括但不限于签订新的劳务派遣协议、办理相关手续等。充分保障劳动者权益：在整个调整或交接过程中，必须充分保障劳动者的权益，确保他们的工资、社会保险等不受影响。综上所述，劳务派遣单位的活是不可以转包给其他劳务派遣单位的。这不仅违反了法律法规的明确规定，也损害了劳动者的权益和市场秩序。因此，劳务派遣单位应当严格遵守相关法律法规，规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。在实际操作中，应避免任何形式的转包行为，而是在合法合规的前提下进行劳务人员的调整或交接。

劳务外包公司一般不可以将业务转包给劳务派遣公司，这种转包行为在法律上通常是不被允许的。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与原则劳务外包的法律性质：劳务外包是指发包方将特定的劳务任务交由具备专业能力的承包方完成。在这种关系中，发包方与承包方之间建立了直接的合同关系，承包方应亲自履行合同义务。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人，或者将其承包的全部建设工程支解以后以分包的名义分别转包给第三人。虽然这一条款直接针对的是建设工程合同，但其中的法律精神同样适用于劳务外包领域，即强调合同的相对性和责任的明确性。劳务派遣的限制：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。同时，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。根据《劳动合同法》的规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这一条款直接禁止了劳务派遣的转包行为，也间接表明劳务外包公司不能将业务转包给劳务派遣公司，因为这可能涉及对劳务派遣制度的滥用。二、转包的潜在风险与问题质量风险：如果劳务外包公司将其业务转包给劳务派遣公司，可能导致服务质量下降。因为转包后的实际服务提供者（即劳务派遣公司及其派遣的劳动者）可能不具备原承包方（即劳务外包公司）的专业能力和经验。管理难度增加：转包会增加发包方（即劳务外包的原始委托方）的管理难度和成本。因为需要协调多个承包方（即劳务外包公司和劳务派遣公司）之间的关系，并确保各方按照合同约定履行义务。法律责任不清：一旦发生纠纷或事故，由于存在多层转包关系，责任划分将变得复杂且难以确定。这可能导致发包方、劳务外包公司和劳务派遣公司之间相互推诿责任，损害劳动者的合法权益。三、合法性与合规性考量即使在某些特定情况下可能存在“变相转包”或“合作分包”的现象，但这些做法通常需要在合同中明确约定，并符合相关法律法规的规定。例如，可能需要经过发包方的书面同意，并且转包方和承接方都需要具备相应的资质和能力。然而，这并不意味着所有形式的转包都是合法的或可接受的。在劳务外包和劳务派遣的语境下，转包行为往往与保护劳动者权益、确保合同履行的稳定性和可预测性等核心原则相悖。因此，应谨慎对待转包行为，避免引发法律纠纷和不良后果。总结与建议：劳务外包公司一般不可以将业务转包给劳务派遣公司。这种转包行为不仅可能违反相关法律法规的规定，还可能带来质量风险、管理难度增加和法律责任不清等问题。因此，建议劳务外包公司在承接业务时，应亲自履行合同义务，确保服务质量和合同履行的稳定性。如果确实需要与其他公司合作完成业务，应通过合法合规的方式进行，如建立合作关系、签订合作协议等，并明确各方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务公司承包的劳务在任何情况下均不可转包，这是我国法律所明确禁止的行为。以下是对此问题的详细解答：一、法律法规的明确禁止《中华人民共和国建筑法》：该法明确规定，承包单位不得将其承包的工程进行转包，这直接禁止了劳务公司的转包行为。若劳务公司违法转包，将面临责令改正、没收违法所得、罚款等处罚；情节严重时，甚至可能被责令停业整顿、降低资质等级或吊销资质证书。《中华人民共和国民法典》：民法典也明确规定，承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人，也不得以分包的名义将工程支解后分别转包。这一规定同样适用于劳务分包，即劳务公司不得将其承揽的劳务作业再次转包。《中华人民共和国劳动合同法》（针对劳务派遣）：虽然该法主要规范劳务派遣行为，但其中也明确指出，劳务派遣单位是用人单位，需履行对劳动者的义务，并严禁将劳务派遣转包给第三方。这一原则同样可以类比到劳务分包中，即劳务公司不得将其承包的劳务转包。二、转包行为的定义与危害转包是指承包人在承接工程后，将其承包的工程建设任务整体转让给第三方，自身退出承包关系，由受让人成为新的承包合同当事人的行为。这种行为容易导致工程质量监管缺失、劳动者权益受损及建设市场混乱等严重后果，因此被我国法律严格禁止。三、合法的劳务分包与转包的区别合法的劳务分包是指施工总承包企业或专业承包企业将其承包工程中的劳务作业部分发包给具备相应资质的劳务分包企业完成。关键在于：劳务分包企业必须具备相应资质；分包内容仅限于劳务作业，不涉及工程主体结构；工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成。与之相对，转包则是将整个工程建设任务转让给第三方，转让人退出承包关系，这是法律所不允许的。四、违法转包的后果民事责任：转包合同通常被认定为无效，合同约定的权利义务可能无法得到法律支持。转包方还需对因转包导致的工程质量问题、拖欠劳务工资等损失承担赔偿责任。行政责任：相关部门将对转包行为进行严厉处罚，包括责令改正、没收违法所得、罚款、责令停业整顿、降低资质等级及吊销资质证书等。五、实践指导意义对于劳务公司而言，必须严格遵守相关法律法规，确保劳务作业的合法合规进行。应避免任何形式的转包行为，以免面临法律制裁、经济损失和声誉损害。同时，劳务公司应加强对劳务分包企业的资质审查和管理，确保工程质量及劳动者权益得到有效保障。综上所述，劳务公司承包的劳务在任何情况下均不可转包，这是法律法规的明确规定，也是维护建设市场秩序、保障工程质量和劳动者权益的重要措施。劳务公司应切实遵守相关法律法规，确保劳务作业的合法性和合规性。

劳务派遣公司不可以将劳务人员转包给第三方，这是我国法律所明确禁止的行为。以下是对此问题的详细解答：一、法律法规依据《劳动合同法》的明确规定：根据《劳动合同法》，劳务派遣单位作为用人单位，需与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担用人单位的责任，包括支付工资、缴纳社保等义务。该法明确禁止用工单位（包括劳务派遣公司）将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，即禁止转包行为。其他相关法律法规：如《建筑法》和《民法典》等，也针对转包行为有明确的禁止性规定，并规定了相应的法律责任。这些法律条款共同构成了对转包行为的全面禁止。二、转包行为的危害损害劳动者权益：转包行为往往导致责任划分不清，使得劳动者的合法权益难以得到保障。例如，工资支付、社保缴纳等可能因转包而出现延误或遗漏，给劳动者带来经济损失和生活困扰。扰乱市场秩序：转包行为破坏了劳务派遣市场的公平竞争秩序，可能导致一些不规范、不具备资质的公司通过转包方式进入市场，影响整个行业的健康发展。面临法律制裁：若劳务派遣公司进行转包，一旦被发现，将面临严重的法律后果。这包括行政处罚，如罚款、吊销劳务派遣经营许可证等，甚至可能承担刑事责任。三、合法合规的调整与交接尽管转包行为被明确禁止，但在某些特定情况下，对劳务人员管理等工作进行合理的调整或交接是可能的。但这种调整或交接必须是在合法合规的框架下进行的，具体包括：经过相关方协商一致：调整或交接必须得到劳务派遣公司、被派遣劳动者以及可能的接收方（如新的用工单位）的协商一致。符合特定的业务转接程序：调整或交接应遵循特定的业务转接程序，确保过程的合法性和合规性。充分保障劳务员权益：在调整或交接过程中，必须充分保障劳务员的权益，确保他们的工资、社保等不受影响。四、实践指导意义对于劳务派遣公司而言，应严格遵守相关法律法规，规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。在实际操作中，应避免任何形式的转包行为，而是在合法合规的前提下进行劳务人员的调整或交接。同时，劳务派遣公司还应加强对劳务分包企业的资质审查和管理，确保工程质量及劳动者权益得到有效保障。综上所述，劳务派遣公司不可以将劳务人员转包给第三方，这是法律的明确规定。劳务派遣公司应严格遵守相关法律法规，规范用工行为，确保劳务用工的合法性和合规性。

分包单位不能将劳务转给劳务公司，即劳务公司不可将劳务作业转包给其他劳务公司。以下是对此结论的详细分析：一、法律法规的明确禁止《中华人民共和国建筑法》的相关规定：该法第二十九条明确指出，建筑工程总承包单位可以将部分工程发包给具有资质的分包单位，但禁止分包单位将其承包的工程再分包。这一规定同样适用于劳务分包，即劳务公司不得将其承揽的劳务作业再次分包给其他劳务公司。第六十七条进一步强调，承包单位不得将其承包的工程进行转包，这直接禁止了劳务公司的转包行为。《中华人民共和国民法典》的相关规定：第七百九十一条也明确规定，禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位，以及禁止分包单位将其承包的工程再分包。二、违法转包的法律后果民事责任：如果劳务公司违法转包导致工程质量问题、工期延误等，转包方和接受转包方可能需对发包方承担连带赔偿责任。若接受转包的劳务公司未保障劳动者权益，如拖欠工资、未提供安全劳动条件等，转包方也可能承担相应责任。行政责任：相关建设主管部门可责令改正、没收违法所得，并处以罚款。情节严重时，还可能面临停业整顿、降低资质等级甚至吊销资质证书的法律制裁。三、劳务派遣与劳务分包的区别劳务派遣：本质是提供一种劳动力服务，劳务派遣公司应直接管理和负责其派遣的劳动力，确保劳动者的合法权益得到保障，并提供符合法律法规要求的劳务派遣服务。劳务派遣并不涉及劳务作业的转包。劳务分包：则是将建筑工程中的劳务作业部分发包给具有相应资质的劳务公司完成。但劳务分包公司不得将其承揽的劳务作业再次分包。四、实际操作中的注意事项严格审查资质：在选择劳务公司时，应严格审查其资质和信誉，确保其具备承接劳务作业的能力和条件。明确合同条款：在签订劳务分包合同时，应明确约定双方的权利和义务，特别是关于禁止转包的条款，以避免后续纠纷。加强监督管理：在劳务作业过程中，应加强对劳务公司的监督管理，确保其按照合同约定和法律法规要求进行施工，保障工程质量和劳动者权益。总结与建议：分包单位不能将劳务转给劳务公司，这是法律法规的明确规定。劳务公司应严格遵守相关法律法规，确保劳务作业的合法合规进行。如果在实际操作中遇到相关问题或纠纷，建议及时向我咨询，以便获得更具体的法律建议和帮助。

派遣公司包来的工作量一般不可以再转包给人力资源外包公司。下面我将从法律角度详细解释这一点：法律解释在劳务派遣和人力资源外包的法律框架下，派遣公司与用工单位之间建立的是劳务派遣关系，而派遣公司作为劳动力的提供方，有责任按照与用工单位的约定，派遣符合要求的劳动者完成工作。如果派遣公司擅自将工作量转包给其他人力资源外包公司，这可能会构成违约行为，因为转包行为可能改变了原有的劳务派遣关系，违反了派遣公司与用工单位之间的合同约定。此外，从劳动者的角度来看，转包行为也可能损害劳动者的权益。劳动者是与派遣公司建立劳动关系的，如果派遣公司随意转包工作量，可能会导致劳动者的工作岗位、工作内容、工资待遇等发生变化，甚至可能影响到劳动者的就业稳定性。特殊情况当然，也存在一些特殊情况，比如派遣公司与人力资源外包公司之间有明确的合作协议，且这种合作并不违反法律法规和派遣公司与用工单位之间的合同约定。但在这种情况下，也需要确保转包行为不会损害劳动者的权益，且需要得到用工单位的同意或认可。法律建议遵守合同约定：派遣公司应严格按照与用工单位的合同约定，履行派遣义务，不得擅自转包工作量。保护劳动者权益：在任何情况下，都应确保劳动者的权益不受损害，包括工作岗位、工作内容、工资待遇等方面的稳定性。咨询专业意见：如果派遣公司面临需要转包工作量的情况，建议咨询专业律师或法律顾问，以确保行为合法合规。综上所述，派遣公司包来的工作量一般不可以再转包给人力资源外包公司。如果确实有需要，应确保行为合法合规，并充分保护劳动者的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

学校与某公司签订配送协议后，能否由该公司的子公司进行配送，这主要取决于配送协议中的具体约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：协议约定优先：如果配送协议中明确规定了配送服务的提供方必须是签订协议的公司本身，且未提及或明确禁止由子公司或其他关联方提供配送服务，那么学校有权要求原公司按照协议约定履行配送义务，子公司无权直接介入。如果协议中允许或未明确禁止由子公司或其他关联方提供配送服务，且子公司具备提供配送服务的资质和能力，那么从协议自由原则出发，由子公司进行配送可能是可行的。但在此情况下，建议学校与原公司及子公司就配送服务的具体细节（如服务质量、责任承担等）进行进一步协商并达成补充协议，以确保各方权益得到保障。法律法规的考量：根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，合同具有相对性，即合同的权利义务原则上仅约束合同当事人。因此，在配送协议未明确约定的情况下，子公司作为非合同当事人，一般无权直接享有或承担合同中的权利义务。然而，如果子公司实际参与了配送服务，且学校对此表示接受或未提出异议，那么可能构成事实上的合同关系或债务加入。但这种情况下的权利义务关系可能较为复杂，容易引发纠纷。实际操作建议：审查协议条款：学校应首先仔细审查配送协议中的相关条款，特别是关于配送服务提供方的约定。与原公司沟通：如果学校希望由子公司进行配送，应与原公司进行沟通并达成一致意见。必要时，可以签订补充协议以明确各方的权利义务。评估子公司资质：在允许子公司进行配送前，学校应评估子公司的资质和能力，确保其能够提供符合协议要求的配送服务。保留证据：在整个过程中，学校应保留好与原公司及子公司的沟通记录、协议文本等相关证据，以备不时之需。若学校未与原公司就子公司配送事宜达成一致意见，而子公司擅自进行配送，学校有权要求原公司承担违约责任，并可以拒绝接受子公司的配送服务。同时，如果子公司的配送行为给学校造成了损失，学校还可以要求原公司或子公司承担相应的赔偿责任。综上所述，学校与某公司签订配送协议后能否由该公司的子公司进行配送，需根据协议约定和法律法规进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。