结论前置：用人单位不能先用人再签合同，而应当在劳动者入职时或尽快与其签订包含试用期条款的书面劳动合同。

法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当同时或尽快订立书面劳动合同。具体来说：

• 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
• 第十九条：试用期是包含在劳动合同期限内的，并非独立于劳动关系之外的特殊阶段。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

法律风险分析

如果用人单位先用人再签合同，即“先试用再签劳动合同”，这种做法在法律上是不被支持的，并可能带来以下法律风险：

1. 支付双倍工资的风险：根据《劳动合同法》第八十二条，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，将需要向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 无固定期限劳动合同的风险：如果用人单位自用工之日起满一年都未与劳动者订立书面劳动合同，那么将被视为已经与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。这将使得用人单位在解除和终止劳动关系时面临更严格的法律限制。
3. 违法约定试用期的风险：如果用人单位违法约定试用期（如仅约定试用期而未明确劳动合同期限），则需要承担相应的法律责任。

实际操作建议

为避免上述法律风险，保障双方的合法权益，我提出以下建议：

1. 及时签订劳动合同：用人单位应在劳动者入职时即与其签订书面劳动合同，明确试用期、岗位职责、薪酬待遇等关键条款。这样不仅可以确保合法用工，还能为双方提供一个明确的权益保障框架。
2. 重视劳动合同内容：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。特别是关于试用期的约定，要确保其符合法律规定，并明确自己的权利和义务。
3. 合法约定试用期：试用期应包含在劳动合同期限内，并且应符合法律规定的时长和要求。用人单位在约定试用期时，应充分考虑劳动者的实际工作能力和适应性，避免滥用试用期制度。

举例说明

假设某用人单位在招聘新员工时，先让员工工作一周进行“试用”，然后再签订劳动合同。这种做法就存在法律风险。因为在这一周时间内，双方已经建立了劳动关系，但未签订书面劳动合同。如果在这一周内发生劳动纠纷（如劳动者受伤、被无故辞退等），劳动者的权益保护可能会面临复杂情况，且用人单位也可能因此承担法律责任。

综上所述，用人单位在招聘新员工时，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保在劳动者入职时或尽快与其签订包含试用期条款的书面劳动合同。这样做不仅有助于维护双方的合法权益，也有助于构建和谐稳定的劳动关系。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。