在发包方代发工资的情况下，确认劳动关系需结合多方面因素综合判断，不能仅凭代发工资这一行为直接认定劳动关系归属。以下从不同角度为你详细分析：

从合同签订主体角度

1. 若劳动者与承包方签订劳动合同
   • 一般情况下，劳动关系建立在劳动者与承包方之间。发包方代发工资可能只是基于与承包方的合作约定，为了方便工资发放、保障劳动者权益或者满足税务等方面的要求。例如，在一些建筑工程项目中，发包方为了避免承包方拖欠农民工工资，按照政府要求或者双方协议，直接将工资发放到农民工账户，但农民工是与承包方签订的劳动合同，接受承包方的管理和工作安排，此时劳动关系主体是劳动者与承包方。
   • 不过，如果发包方代发工资的行为存在一些特殊情况，比如发包方直接对劳动者进行考勤管理、工作安排、岗位调整等实质性的劳动管理行为，且劳动者也实际接受发包方的管理，那么有可能被认定为发包方与劳动者存在劳动关系。这需要结合具体的证据，如考勤记录、工作指令、工作安排文件等来判断。
2. 若劳动者与发包方签订劳动合同
   • 即便工资由发包方委托其他方代发，劳动关系依然明确存在于劳动者与发包方之间。因为劳动合同是确定劳动关系的重要依据，签订合同意味着双方就建立劳动关系达成了合意，发包方作为合同一方，承担用人单位的权利和义务，代发工资只是工资支付方式的一种变化，不影响劳动关系的认定。例如，一些大型企业为了财务管理的便利，将部分地区的员工工资委托当地的银行或者第三方机构代发，但员工是与该企业签订的劳动合同，接受企业的管理和指挥，劳动关系主体就是员工与企业。

从实际管理角度

1. 劳动者接受承包方管理
   • 如果劳动者在工作过程中，接受承包方的工作安排、指挥和监督，遵守承包方制定的规章制度，比如工作时间、工作纪律、工作流程等，那么通常认为劳动者与承包方存在劳动关系。发包方代发工资只是资金流转的一个环节，不能改变劳动者与承包方之间的管理和被管理关系。例如，在一个装修工程项目中，装修工人按照装修公司的要求进行施工，遵守装修公司的施工规范和考勤制度，工资由发包方（业主或者建设单位）代发，但劳动关系是在装修工人与装修公司之间。
2. 劳动者接受发包方管理
   • 当发包方直接对劳动者进行全面的劳动管理，包括招聘、培训、工作安排、考核、奖惩等，并且劳动者的工作是发包方业务的重要组成部分，那么即使工资由发包方代发，也有可能认定劳动者与发包方存在劳动关系。例如，发包方将部分业务外包，但为了确保业务质量和进度，直接对从事该业务的劳动者进行管理和指挥，此时劳动者与发包方之间很可能存在劳动关系。这种情况下，需要收集发包方对劳动者进行管理的相关证据，如工作邮件、会议记录、工作评价等。

从工资支付主体与劳动关系分离的特殊情况角度

在一些劳务派遣或者业务外包且存在不规范操作的情况下，可能会出现工资支付主体与实际劳动关系主体不一致的情况。例如，一些不规范的劳务派遣中，派遣单位与劳动者签订劳动合同，但工资却由用工单位直接支付，或者用工单位为了规避法律责任，通过其他方式让第三方代发工资。这种情况下，不能仅仅根据工资由谁支付来判断劳动关系，还需要综合考虑派遣协议、用工单位的实际管理等因素。如果派遣单位具备合法的劳务派遣资质，与劳动者签订了劳动合同，并且按照法律规定履行了相关义务，那么劳动关系主体是劳动者与派遣单位；但如果用工单位直接对劳动者进行管理，且派遣行为存在诸多不规范之处，有可能被认定用工单位与劳动者存在事实劳动关系。

如果你遇到发包方代发工资但不确定劳动关系的情况，可以收集劳动合同、工作安排记录、考勤记录、工资发放凭证等相关证据，以便更准确地确认劳动关系。有问题可以直接向我咨询。