在劳动仲裁过程中，是否要写同意调解，需根据具体情况综合判断，以下是一些关键考量因素和建议：

1. 调解的优势

   • 高效快捷：调解相较于正式的仲裁程序，更为灵活迅速。它避免了冗长的立案、开庭及裁决流程，能够显著节省双方的时间和精力，使争议得到快速解决。例如，如果双方对争议事实无太大分歧，只是就赔偿金额或补偿方式有争议，调解可以迅速达成一致，避免长时间的等待和诉讼成本。
   • 关系维护：若未来有可能与用人单位继续合作或保持某种形式的联系，调解是缓和矛盾、保留友好相处余地的有效方式。通过协商达成共识，有助于双方关系的修复与维持。比如，对于一些长期合作的员工和雇主，调解可以避免因仲裁而产生的长期敌对情绪，为未来的合作留下空间。
   • 灵活性高：调解结果不受仲裁请求和法律规定严格限制，双方可根据实际情况提出创新性的解决方案。这包括但不限于经济补偿、职业发展机会等非传统形式的补偿，以及灵活的支付方式和时间安排。例如，双方可以协商分期支付赔偿金，或者雇主为劳动者提供培训机会等。

2. 不同意调解的考量

   • 预期收益：当劳动者拥有充分证据支持自己的主张，并对仲裁胜诉抱有高度信心时，调解可能无法满足预期的赔偿金额或权益保障水平。在这种情况下，坚持仲裁可能更有利于实现自身利益最大化。比如，劳动者有明确的证据证明雇主存在违法行为，且按照法律规定应支付较高的赔偿金，此时调解可能无法达到这一标准。
   • 执行风险：尽管调解协议具有法律效力，但仍存在用人单位不履行协议的风险。若对对方的诚信度存疑，担心其不遵守调解结果，选择仲裁或诉讼可能提供更强的执行保障。例如，如果雇主之前有过不履行协议的历史，或者劳动者认为雇主可能因经济压力而无法履行调解协议，那么选择仲裁可能更为稳妥。
   • 公平性问题：如果调解方案明显偏袒一方，或者对方缺乏真诚调解的意愿，同意调解将可能导致不公平的结果。此时，应坚决维护自己的合法权益，选择其他更合适的解决途径。比如，如果雇主提出的调解方案明显低于法律规定的标准，或者劳动者认为雇主在调解过程中缺乏诚意，那么劳动者有权拒绝调解并坚持仲裁。

3. 综合建议

   • 评估证据与胜算：仔细分析手头证据，评估仲裁胜诉的可能性及潜在收益。如果证据充分且胜诉可能性高，那么可以考虑坚持仲裁；如果证据不足或胜诉可能性较低，那么调解可能是一个更好的选择。
   • 衡量对方诚意与实力：判断对方的调解意愿是否真实，以及其履行调解协议的能力。如果对方表现出真诚的调解意愿，并且有能力履行调解协议，那么调解可能是一个可行的选择；如果对方缺乏诚意或履行能力存疑，那么应谨慎考虑调解。
   • 考虑长远利益：思考调解对未来关系的影响，以及是否有利于个人职业发展。如果调解有助于维护与雇主的良好关系，或者为个人职业发展留下空间，那么可以考虑调解；如果调解可能对未来关系产生负面影响，或者不利于个人职业发展，那么应谨慎选择。

在决定是否同意劳动仲裁调解时，请务必保持冷静和理性，确保自己的决策能够最大程度地维护自身合法权益。 如果您有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我将竭诚为您提供帮助。