结论前置：
- 员工书面反对放年假并坚持正常上班，若其工作态度和效率未受明显影响，且能完成工作任务，则一般不构成消极怠工。
- 若员工虽反对放年假，但实际工作中表现出消极态度，如拖延、敷衍等，且未完成工作任务，则可能被视为消极怠工。
详细分析：
首先，我们需要明确“消极怠工”的法律定义。在劳动法领域，消极怠工通常指的是员工在工作过程中表现出消极的态度，如故意拖延工作进度、敷衍了事等，导致工作效率低下或无法完成工作任务。这种行为违反了劳动者应当履行的基本劳动义务，即按照用人单位的要求，认真、负责地完成工作任务。
针对您提出的问题，员工书面反对放年假并坚持正常上班，这一行为本身并不直接构成消极怠工。因为员工反对放年假可能是出于多种原因，如个人经济需求、工作紧迫性等，且其坚持正常上班表明其有工作的意愿。关键在于员工在实际工作中的表现：
若员工在实际工作中保持了正常的工作态度和效率：
- 员工按时到岗，认真履行工作职责，没有表现出拖延、敷衍等消极态度。
- 员工能够按照用人单位的要求，完成或超额完成工作任务。
- 在这种情况下，员工的行为不构成消极怠工，用人单位无权因此对其进行处罚。
若员工在实际工作中表现出消极态度：
- 员工虽然到岗，但工作中表现出明显的消极情绪，如拖延工作进度、敷衍了事等。
- 员工未能按照用人单位的要求完成工作任务，或者完成的工作质量明显下降。
- 在这种情况下，员工的行为可能被视为消极怠工，用人单位有权根据内部规章制度对其进行相应的处理。
法律建议：
- 对于用人单位而言，应当制定明确的规章制度，对消极怠工的行为进行界定和处罚。同时，在处理员工反对放年假的情况时，应当充分听取员工的意见和理由，并尽量协商解决。
- 对于员工而言，如果反对放年假并坚持正常上班，应当保持正常的工作态度和效率，认真履行工作职责。如果因个人原因确实无法完成工作任务，应当及时与用人单位沟通并寻求解决方案。
可能的法律后果：
- 如果员工被认定为消极怠工，用人单位可能根据内部规章制度对其进行警告、罚款、降职甚至解雇等处理。
- 如果员工认为用人单位的处理决定不合法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
综上所述，员工书面反对放年假并坚持正常上班是否构成消极怠工，关键在于其在实际工作中的表现。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。