做过劳（即曾受过劳动教养或行政处罚等类似情况）的单位员工，在符合一定条件下仍然可以上班。不过，具体能否继续在原单位工作，或者能否被其他单位录用，需要视不同情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 原单位的情况

• 单位政策：首先，要看原单位是否有相关的规章制度或政策，明确规定受过劳动教养或行政处罚的员工是否可以继续留用。如果单位有明确规定，且该规定不违反法律法规，那么员工能否继续上班将取决于这一规定。
• 员工表现：即使单位没有明确规定，员工在受处罚后的表现也会成为单位考虑是否留用的重要因素。如果员工能够积极改正错误，表现出良好的工作态度和职业素养，那么单位可能会给予其继续工作的机会。
• 法律约束：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，用人单位在招聘、录用、解雇等方面应当遵循公平、公正的原则，不得因员工曾受过劳动教养或行政处罚而歧视或解雇员工，除非该处罚与员工的工作能力、职业素养等直接相关，且对单位造成重大影响。

2. 新单位的情况

• 招聘要求：对于新单位而言，其招聘要求可能因岗位性质、单位文化等因素而有所不同。一些单位可能对员工的背景有较为严格的要求，而另一些单位则可能更加注重员工的能力和潜力。
• 信息披露：员工在应聘新单位时，通常需要如实填写个人简历和相关信息。如果员工曾受过劳动教养或行政处罚，且这一信息对岗位录用有重要影响，那么员工应当如实告知。然而，这并不意味着受过处罚的员工就无法被录用，因为新单位在综合考虑后可能会给予其机会。
• 法律保护：同样地，根据相关法律法规，新单位在招聘过程中不得因员工曾受过劳动教养或行政处罚而歧视或拒绝录用员工。如果新单位因此拒绝录用员工，员工可以依法维护自己的合法权益。

3. 建议与注意事项

• 积极改正：无论是在原单位还是新单位，员工都应当积极改正错误，表现出良好的工作态度和职业素养。这将有助于提升员工在单位中的形象和地位。
• 了解法律：员工应当了解相关法律法规，明确自己的权利和义务。在遇到问题时，可以依法维护自己的合法权益。
• 如实告知：在应聘新单位时，员工应当如实告知自己的相关情况。虽然这可能会增加一些不确定性，但隐瞒或虚假陈述可能会带来更大的风险。

总结来说，做过劳的单位员工在符合一定条件下仍然可以上班。具体能否继续工作或被录用，将取决于原单位或新单位的政策、员工的表现以及相关法律法规的规定。如果有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。