工龄满10年但年假只休5天，这一做法是否违法需分情况讨论：
若工龄满10年且已连续工作满10年，但当年年假未根据剩余日历天数折算
- 根据《职工带薪年休假条例》的规定，工龄满10年不满20年的职工，每年应享受10天的带薪年休假。然而，对于工龄刚好在某一年度内满10年的职工，其当年度的年休假天数需要特别计算，即按照该职工当年度在本单位剩余的日历天数进行折算。
- 折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
- 举例：假设某职工在2024年8月1日工龄刚满10年，他在该单位剩余日历天数为153天（从8月1日到年底），他全年应享受的年休假为10天。那么，该职工2024年实际可享受的年休假天数为（153 ÷ 365）× 10 ≈ 4.19天，由于不足1整天的部分不享受年休假，所以该职工2024年能享受4天年休假（若单位安排其休了5天，则不违法，且多休的1天可视为单位给予的额外福利；若单位仅安排其休了5天但按10天标准计算工资等，也不违法；但若单位明确告知其应休10天却只安排休5天且未给予相应补偿，则违法）。但若从整年角度看，其应享受的年休假天数（考虑折算后）若少于5天而单位给了5天，则不违法；若应享受的多于5天而单位只给了5天，则违法。不过，通常我们更关注的是单位是否按照法律规定给予了职工应享受的年休假天数，而非单纯比较5天与10天。在此情境下，若未折算且直接给5天，对于工龄满10年的职工而言，是违法的，因为其应享受10天（不考虑折算时的特殊情况）。但为更严谨，我们主要分析折算后的情况，即若折算后应休少于5天而给5天不违法，应休多于5天而给5天则违法。不过，实际中更可能的是单位未进行折算，直接按工龄满10年应休10天的标准来，但只给了5天，这就违法了。为简化表述，我们下面按未折算且直接对比5天与10天的情况（即假设单位未考虑折算，直接按工龄对应天数给假）来阐述违法性，但需注意实际中应考虑折算。
- 简化表述下的违法性判断：若工龄已满10年，且单位未按照法律规定给予10天年休假（不考虑折算时的特殊情况，即假设单位应直接给10天而未给），而是只给了5天，那么这一做法是违法的。
若工龄满10年但存在影响年休假天数的其他因素
- 除了工龄和剩余日历天数外，还有一些情况会影响职工的年休假天数。例如，如果职工请过事假且累计超过20天，或者病假累计达到一定天数，当年的年休假天数可能会相应减少甚至取消。
- 举例：若某职工工龄满10年，但因请事假累计超过20天，根据单位规定或相关法律法规，其当年的年休假天数可能会被减少或取消。在这种情况下，即使工龄满10年，职工也可能只能休少于10天的年休假，甚至不休年休假。若单位根据这些规定安排其休5天，则不违法。
法律建议：
- 对于职工而言，应了解自己的工龄和年休假天数，以及单位关于年休假的具体规定。如果发现单位未按照法律规定给予年休假，可以与单位进行沟通协商，要求享受应有的年休假待遇。
- 对于单位而言，应严格按照法律规定和单位规定给予职工年休假待遇，避免违法行为的产生。如果因特殊情况需要减少或取消职工的年休假天数，应提前与职工进行沟通协商，并给予相应的补偿。
可能产生的法律后果：
- 如果单位未按照法律规定给予职工年休假待遇，职工可以向劳动监察部门投诉举报，要求单位改正违法行为并给予相应的补偿。
- 在极端情况下，如果单位长期拒绝给予职工年休假待遇且拒不改正，职工还可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，如提起劳动仲裁或诉讼等。
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