结论：用人单位在哺乳期要求女职工去其他部门帮忙，需根据具体情况判断其合法性及应对方式，具体如下：

1. 若调动具有合理性且不损害权益，女职工可协商配合，但有权拒绝不合理要求
   根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若调动岗位不涉及降低工资、不增加劳动强度或危险性（如从办公室调至体力劳动岗位），且劳动合同未明确约定岗位不可变动，用人单位可能以“生产经营需要”为由进行合理调动。此时女职工可与单位协商，但若调动明显不合理（如跨城市调动、长期加班），有权拒绝并要求维持原岗位。

2. 若调动违反“三期”保护规定，女职工可明确拒绝并主张权益
   若调动涉及以下情形，则属于违法行为：

   • 降低工资或福利待遇（如原岗位月薪8000元，新岗位仅5000元）；
     
   • 增加劳动强度或危险性（如从文职调至搬运岗）；
     
   • 以调动为名变相逼迫离职（如将哺乳期女职工调至偏远部门后以“旷工”为由解雇）。
     此时女职工可书面拒绝调动，并保留劳动合同、工资条、调动通知等证据。若单位因此解雇或处罚，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔经济补偿金（工作每满1年支付2个月工资）。

3. 特殊情形：双方协商一致可调动，但需书面确认
   若女职工自愿接受调动（如因家庭原因希望调整工作时间或地点），需与单位签订书面协议，明确新岗位的工资、工作时间、福利待遇等条款，避免口头约定引发纠纷。若单位未协商直接强制调动，女职工可依据《劳动合同法》第三十五条主张“变更劳动合同需双方协商一致”，要求恢复原岗位。

行动建议：

• 第一步：要求单位出具书面调动通知，明确新岗位内容、工资、工作地点等；
  
• 第二步：核对调动是否违反“三期”保护规定（如是否降薪、增负）；
  
• 第三步：若不合理，书面拒绝并留存证据（如邮件、录音）；
  
• 第四步：若单位坚持违法调动，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提出）。
  

法律依据：

• 《女职工劳动保护特别规定》第五条、第九条；
  
• 《劳动合同法》第三十五条、第四十二条、第四十八条；
  
• 《劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条。
  

如有具体调动细节（如岗位内容、工资变化等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您分析风险点。