在工伤未定级的情况下，协商辞职一般是有补偿的，但具体补偿情况需根据实际情况和双方协商结果来确定。以下从不同角度为你详细分析：
不能随意辞退的情形及补偿基础
法律依据与保护：
- 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在工伤未定级但可能影响劳动能力的情况下，单位不能随意辞退员工。
- 工伤发生后，员工会享有一个停工留薪期，通常不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的员工，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，停工留薪期可适当延长。在此期间内，员工的原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月支付。这为员工在工伤期间提供了一定的经济保障。
协商辞职的补偿：
- 即便在工伤未定级的情况下，如果双方协商一致解除劳动合同，单位通常需要支付一定的经济补偿。这种补偿可能包括一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金（如果后续鉴定出伤残等级，但协商时未定级也可根据预期或协商结果给予一定补偿）以及根据工作年限和工资水平计算的经济补偿金等。
- 经济补偿金的具体数额通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资水平来确定。例如，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
可以协商并给予补偿辞职的情形
双方协商一致：
- 如果双方就辞职及补偿事宜达成一致意见，那么即使工伤未定级，员工也可以辞职并获得相应的补偿。这种协商过程应确保员工的合法权益得到充分保障，避免单位利用员工的不利地位进行不公平的协商。
单位提出协商：
- 在某些情况下，单位可能出于各种原因（如业务调整、员工岗位不再需要等）提出与员工协商解除劳动合同。在这种情况下，单位应主动提出合理的补偿方案，以体现对员工的尊重和关怀。员工也有权根据自身的实际情况和利益考虑是否接受单位的提议。
特殊情况与注意事项
员工存在过错：
- 如果工伤员工出现严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，符合《劳动合同法》第三十九条规定的，用人单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，且需要单位提供充分的证据来证明员工的过错行为。
后续鉴定与补偿调整：
- 如果在协商辞职后，员工的工伤被鉴定出更高的伤残等级，员工仍有权根据新的鉴定结果向单位主张相应的工伤待遇和补偿。这要求单位在协商辞职时应充分考虑这一可能性，并在协议中明确相关条款以避免后续纠纷。
建议与指导：
- 在处理工伤未定级员工的辞职及补偿问题时，建议双方充分沟通、协商，并确保协议内容合法、合理、公平。
- 员工在协商过程中应了解自己的合法权益和可能获得的补偿范围，避免盲目接受不合理的提议。
- 如果双方无法达成一致意见或存在争议，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来解决纠纷。
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