领导口头承诺的涨薪是否具有法律效力，需分情况讨论：

1. 若涨薪承诺以书面形式确定，如劳动合同变更协议、补充协议或加盖公章的书面文件，则具有法律效力。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。书面形式是法律明确要求的变更方式，一旦双方签字或盖章，即产生约束力。若用人单位未按约定支付涨薪后的工资，劳动者可依据书面协议主张权利，要求补发差额或解除合同并索赔。

2. 若涨薪仅为领导口头承诺，未通过书面形式固定，则法律效力存疑。口头承诺在法律上属于“要约”，需双方实际履行（如用人单位按承诺支付工资）才能转化为合同内容。若用人单位未履行，劳动者难以直接主张权利。但若劳动者能提供证据（如录音、聊天记录、同事证言等）证明口头承诺的存在及具体内容，且用人单位未否认，仲裁或诉讼中可能被认定为“事实变更”，从而支持劳动者的诉求。不过，此类证据的证明力较弱，存在败诉风险。

法律建议：

• 劳动者角度：若领导提出涨薪，务必要求签订书面协议或补充条款，明确工资标准、生效时间等关键信息。若无法立即签订书面文件，可要求领导通过邮件、短信等方式确认承诺内容，以保留证据。
• 用人单位角度：若需调整员工工资，应通过书面形式与员工协商一致，避免口头承诺引发的纠纷。若因经营困难需降薪，也应与员工协商并签订书面协议，否则可能构成违法降薪，需承担赔偿责任。

可能后果：

• 若用人单位未按书面承诺支付涨薪，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及经济补偿。
• 若用人单位仅口头承诺涨薪但未履行，且劳动者无法提供充分证据，可能面临败诉风险，无法主张涨薪部分。

总结：涨薪的法律效力取决于是否以书面形式固定。为避免纠纷，建议双方均采用书面方式确认工资变更。如有具体法律问题，可直接向我咨询。