未按规定程序选人用人，其效力需根据具体情况来判断，不能一概而论为无效。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动法角度

在劳动法领域，选人用人程序通常与招聘、录用等环节紧密相关。如果用人单位在招聘过程中未遵循公平、公正、公开的原则，或者未按照既定的招聘流程进行，这可能构成对劳动者权益的侵犯。然而，这种程序上的瑕疵并不直接导致选人用人行为的无效。除非该程序瑕疵严重到影响了劳动者的平等就业权，或者违反了法律的强制性规定，否则一般不会直接认定选人用人行为无效。

二、从公司法及公司治理角度

在公司法及公司治理层面，选人用人程序往往受到公司章程、股东会或董事会决议等内部规则的约束。如果公司未按照章程或决议规定的程序进行选人用人，这可能构成对公司治理规则的违反。在此情况下，选人用人行为的效力可能受到质疑，但并不意味着一定无效。具体效力需根据违反程序的严重程度、对公司利益及股东权益的影响等因素进行综合判断。如果程序瑕疵轻微且未对公司或股东造成实质性损害，法院或仲裁机构可能倾向于维持选人用人行为的效力；反之，则可能认定其无效或部分无效。

三、从行政法及监管角度

在某些特定行业或领域，选人用人程序可能受到行政法规或监管要求的约束。例如，金融机构、医疗机构等行业的关键岗位人员选拔需符合特定的资质和程序要求。如果用人单位未遵守这些行政法规或监管要求进行选人用人，其效力可能受到行政机关的质疑或处罚。在此情况下，选人用人行为可能因违反行政法规或监管要求而被认定无效或需进行整改。

四、法律建议

1. 对于用人单位：应严格遵守相关法律法规及内部规则规定的选人用人程序，确保程序的公平、公正、公开。这有助于维护用人单位的声誉和形象，同时避免潜在的法律风险。

2. 对于劳动者：如果认为用人单位在选人用人过程中存在程序瑕疵或违法行为，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如招聘公告、面试记录、录用通知等，以便在需要时提供证明。

3. 对于公司股东或利益相关者：如果认为公司选人用人程序违反了公司章程或股东会决议等内部规则，可以通过公司内部治理机制进行纠正或寻求法律救济。例如，可以提议召开股东会或董事会进行审议和决策，或者向法院提起诉讼要求撤销相关决议。

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