针对您提出的“厂里不调岗能给员工降薪吗”这一问题，我们需要从法律、管理实践以及风险防控等多个角度进行详细分析。
一、法律视角
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。这意味着，调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
- 如果劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且没有预留调岗降薪的空间，那么企业单方面进行调岗降薪可能构成违约行为。
法定调岗情形与降薪权利：
- 《劳动合同法》规定，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性（如技能要求、劳动强度等）以及调岗程序的合法性。
- 如果企业希望在调岗的同时降薪，必须与员工进行协商，并达成一致意见。
二、管理实践视角
绩效考核机制：
- 企业应通过明确的绩效考核标准来界定“不胜任工作”，例如连续多次考核不达标或关键指标未完成。考核结果需要客观公正，避免主观随意性，以确保调岗降薪的合理性。
调岗合理性评估：
- 在进行调岗时，新岗位应与员工的能力存在匹配可能性。例如，从技术研发岗位调至技术支持岗位可能更为合理。调岗时还需考虑员工的职业发展路径，避免因岗位跨度过大而引发争议。
薪酬调整程序：
- 如果企业希望在调岗后降薪，必须完成与员工的协商流程。这可以通过书面协议或补充条款来固定双方的合意。同时，建议企业为员工提供培训支持，帮助员工适应新岗位的要求。
三、风险防控要点
法律风险规避：
- 单方面降薪可能被认定为克扣工资，从而面临劳动监察处罚及赔偿责任。因此，企业在考虑降薪时，必须确保符合法律法规的要求，避免违法行为。
员工关系维护：
- 不当的调岗降薪容易引发信任危机，导致核心人才流失。因此，建议企业采用渐进式调整方案，如设置过渡期保留原待遇，待员工适应后再行协商降薪事宜。
合规操作建议：
- 企业应制定《岗位管理办法》来明确调岗条件，并建立薪酬带宽管理机制，允许同职级内薪资浮动。在实施调岗降薪前，务必完成民主公示程序，并留存协商记录备查，以确保操作的合规性。
总结：厂里在不调岗的情况下直接给员工降薪是违法的，除非与员工协商一致并达成书面协议。如果企业希望调整员工的薪资，应优先考虑通过调岗等合法手段进行，并确保整个过程的合法性和合理性。