结论：员工不能胜任工作时，企业可以依法进行调岗，但降薪需符合法定条件和程序，不能直接单方面降薪。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性及条件
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这表明，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权对其进行调岗。
调岗的条件：
- 用人单位必须有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作岗位，如绩效考核结果、工作表现评估等。这些证据应当客观、公正，且能够反映劳动者的工作能力和表现。
- 调岗应基于合理性和必要性，确保新岗位与劳动者的技能、经验相匹配，且不得具有侮辱性或惩罚性。例如，将一名技术研发人员调至与其技能完全不相关的销售岗位，可能被视为不合理调岗。
- 调岗过程中，用人单位应与劳动者进行充分沟通，听取其意见，并尽量达成一致。这有助于维护良好的劳动关系，减少争议的发生。
二、降薪的合法性及限制
法律依据与原则：
- 劳动合同法规定，变更劳动合同内容（包括薪资）需经双方协商一致。单方面降薪可能构成对劳动合同的违反，损害劳动者的合法权益。
- 工资是劳动合同的核心条款之一，未经劳动者同意，用人单位不得随意降低。这是保护劳动者权益的重要原则。
降薪的限制条件：
- 若因经济困难或经营需要降薪，用人单位必须与劳动者协商，并通过书面协议确认。这有助于确保降薪的合法性和合理性，避免后续争议。
- 降薪幅度需合理，不得低于当地最低工资标准或集体合同约定的最低水平。这是保护劳动者基本生活需求的重要措施。
- 劳动者有权拒绝不合理降薪，并可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。这为劳动者提供了有效的救济途径，确保其合法权益不受侵害。
三、调岗降薪的操作建议
完善规章制度：
- 用人单位应制定明确的岗位职责和考核标准，为调岗提供制度依据。这有助于确保调岗的合理性和必要性，减少争议的发生。
- 在劳动合同或员工手册中明确“不胜任工作”的定义及处理程序。这有助于劳动者了解自己的权利和义务，以及用人单位的处理方式。
规范操作流程：
- 通过绩效考核、培训记录等证据证明劳动者不胜任原岗位。这些证据应当客观、公正，且能够反映劳动者的工作能力和表现。
- 调岗前需与劳动者协商，说明调岗理由并提供新岗位的详细信息。这有助于维护良好的劳动关系，减少争议的发生。
- 若涉及降薪，必须签订补充协议并保留协商证据。这有助于确保降薪的合法性和合理性，避免后续争议。
保障劳动者权益：
- 调岗后的工作内容不得超出合理范围，薪资调整应符合法律规定。这有助于保护劳动者的合法权益，确保其基本生活需求不受影响。
- 提供必要的培训支持，帮助劳动者适应新岗位。这有助于劳动者更好地履行新岗位的职责，提高工作效率和质量。
举例说明：假设某员工因连续多次绩效考核不达标被认定为不能胜任工作，用人单位决定对其进行调岗。在调岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，说明调岗理由并提供新岗位的详细信息。若新岗位的薪资低于原岗位，用人单位必须与员工协商并签订补充协议，确保降薪的合法性和合理性。若员工拒绝降薪或协商不成，用人单位不得单方面降薪，否则可能构成违法行为。
后续建议：若您作为员工遇到此类情况，建议先与用人单位进行协商，要求其提供充分的证据证明您不能胜任工作，并说明调岗和降薪的合理性。若协商不成，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。若您作为用人单位，在调岗降薪前务必确保操作的合法性和合理性，避免后续争议的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。