收到公司的旷工通知书时，回应方式需结合具体情况谨慎处理。以下是分情况的核心结论及建议：
1. 若确实存在旷工事实
- 承认错误并补救：可主动联系公司HR或直属领导，承认旷工事实并说明合理原因（如突发疾病、家庭紧急情况等），同时提交书面说明及证明材料（如病历、事故证明等）。
- 协商解决方案：提出以补班、调休或接受公司内部处分（如扣减绩效）等方式弥补旷工影响，降低被解除劳动合同的风险。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，公司可解除劳动合同。若旷工未达“严重”程度（如单次旷工1-2天），公司直接解除可能构成违法解除，需承担赔偿金责任。
2. 若旷工事实不成立或存在争议
- 书面提出异议：在收到通知书后3日内（具体期限以公司规章制度为准），向公司提交书面异议，明确否认旷工事实，并附证据（如考勤记录、工作沟通记录、同事证言等）。
- 要求公司举证：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，公司需对“旷工”事实承担举证责任。若公司无法提供充分证据（如未打卡但实际到岗的证明），可主张公司行为违法。
- 申请劳动仲裁：若公司坚持认定旷工并解除合同，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除并要求支付赔偿金（2N倍月工资）。
3. 若公司规章制度存在瑕疵
- 审查制度合法性：检查公司《员工手册》或规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知员工。若未履行上述程序，规章制度对员工不产生约束力，公司以此解除合同可能被认定违法。
- 主张制度无效：在回应中明确指出公司制度程序瑕疵，并要求公司撤销解除决定。
行动建议：
- 保留证据：保存所有与旷工相关的沟通记录、考勤数据、工作证明等材料。
- 避免冲突：回应时保持冷静，避免情绪化表达，以书面形式固定意见。
- 及时咨询：若公司态度强硬或涉及复杂争议，建议直接向我咨询，我将结合具体证据和当地司法实践提供针对性方案。
风险提示：
- 旷工争议中，公司常以“严重违反规章制度”为由解除合同，但需满足“旷工天数达到制度标准”“制度合法有效”“解除程序合规”三要件，缺一不可。
- 员工若未及时回应或处理不当，可能丧失主张权利的最佳时机。
如有进一步细节或证据材料，可直接向我说明，我将为您详细分析。