结论前置：调休假的补偿标准并非固定按1倍计算，具体需结合法律法规、劳动合同约定及单位规章制度综合判断。以下是具体分析：

1. 法律法规的底线要求

根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。这意味着：

• 若单位已安排补休（如调休），则无需支付额外工资；
• 若未安排补休，则必须按200%标准支付加班费，1倍补偿不符合法定最低标准。

2. 劳动合同与集体合同的约定

若劳动合同或集体合同中明确约定调休补偿标准（如按1倍工资计算），需注意：

• 约定不得低于法定标准（即200%加班费）。若约定低于法定标准，该条款无效，单位仍需按法定标准补足；
• 若约定高于法定标准（如按3倍工资补偿），则按约定执行，体现“有利原则”。

3. 单位规章制度的合法性

单位内部规章制度若规定调休补偿按1倍计算，需满足：

• 程序合法：经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
• 内容合法：不得与法律法规相抵触。若规章制度违反《劳动法》第四十四条，劳动者可主张按法定标准补偿。

4. 实践中的常见情形

• 合规操作：单位安排调休，无需支付额外工资；未安排调休的，按200%支付加班费。
• 违规操作：单位既不安排调休，又仅按1倍工资补偿，劳动者可通过劳动仲裁要求补足差额。

5. 劳动者维权建议

• 保留证据：加班记录、调休通知、工资条等；
• 协商解决：与单位沟通，要求按法定标准补偿；
• 投诉或仲裁：向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。

总结：调休假补偿按1倍计算是否合法，需结合是否安排补休、合同约定及规章制度综合判断。若单位未安排补休且补偿低于200%，则涉嫌违法。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。