核心前提：公司因业务量不足安排员工调休，涉及工资计算问题。
结论前置：调休期间工资是否发放、如何计算，需结合调休性质（法定补偿调休/公司自主安排调休）、劳动合同约定及地方性法规综合判断。以下是具体分析：

1. 调休属于法定补偿调休（如加班后补休）

根据《劳动法》第44条，用人单位安排劳动者在休息日工作且不能补休的，需支付不低于工资200%的工资报酬；若已安排补休，则无需支付加班费。

• 工资计算：调休期间视为正常出勤，按劳动合同约定的正常工资标准发放（如月薪5000元，调休日仍发5000元/月对应的日薪）。
  
• 例外情形：若调休后仍存在未补足的休息日加班，公司需补发加班费。
  

2. 调休属于公司自主安排（如因业务淡季停工）

若公司因自身经营原因（如订单减少）安排调休，且未与员工协商一致，可能涉及“停工停产”情形，需按以下规则处理：

• 一个月内：按劳动合同约定标准支付工资（如月薪5000元，调休日仍发5000元/月对应的日薪）。
  
• 超过一个月：
  
  • 员工提供正常劳动：工资不得低于当地最低工资标准；
    
  • 员工未提供正常劳动：按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（具体比例以地方规定为准，如北京为70%）。
    

3. 劳动合同或规章制度有特殊约定

若劳动合同、集体合同或公司规章制度中明确约定了调休期间的工资计算方式（如“调休日按日薪的80%发放”），且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资），则按约定执行。

• 风险提示：公司单方面降低工资标准可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
  

4. 地方性法规的补充规定

部分地区（如江苏、广东）对调休工资有细化规定，例如：

• 江苏：非因劳动者原因停工停产，一个工资支付周期内（通常为1个月）按劳动合同约定支付工资；
  
• 广东：停工超过一个周期，劳动者提供正常劳动的，工资不得低于当地最低工资标准。
  

建议行动：

1. 核查劳动合同、公司规章制度中关于调休的条款；
   
2. 保留调休通知、工资条等证据；
   
3. 若公司未按法定标准支付工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我提供细节，我会进一步分析。