未签订书面劳动合同且未办理离职手续，可能面临以下法律后果：

1. 未签劳动合同的赔偿风险
   根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的，需支付双倍工资差额（最多11个月）。例如：若员工工作6个月未签合同，可主张5个月工资作为赔偿。
   例外情形：若已签订其他书面协议（如劳务合同、实习协议）且内容具备劳动合同核心条款（工作内容、薪资、期限等），可能不被认定为未签合同。

2. 未办理离职手续的潜在纠纷

   • 工资结算风险：若未办理离职交接，用人单位可能以“未完成工作交接”为由暂扣工资（《工资支付暂行规定》第十六条允许扣减不超过20%工资用于赔偿损失，但需举证实际损失）。
     
   • 社保转移障碍：未办理离职手续可能导致社保关系无法及时转出，影响新单位参保或个人以灵活就业身份续缴。
     
   • 竞业限制或保密义务：若合同中约定竞业限制条款，未正式离职可能被视为仍在履职期，需继续遵守限制义务，否则可能面临违约赔偿。
     
   • 自动离职的认定问题：若员工未提前30日通知（试用期3日）直接离职，用人单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动关系，但需证明规章制度已公示且员工知悉。

3. 实务建议

   • 劳动者角度：
     
     • 立即书面要求用人单位补签合同或出具书面劳动关系证明；
       
     • 通过邮件、微信等留存工作证据（如工牌、考勤记录、工资条），以备仲裁或诉讼；
       
     • 办理离职时要求用人单位出具《离职证明》并结清工资，避免口头协商。
       
   • 用人单位角度：
     
     • 自用工之日起1个月内签订书面合同，避免双倍工资风险；
       
     • 制定标准化离职流程，要求员工签署《离职交接单》并留存证据；
       
     • 若员工拒不交接，可依据规章制度扣减合理费用（需提前公示制度）。

若已发生纠纷，可进一步提供具体细节（如工作时长、是否收到工资、用人单位态度等），我将结合证据链分析维权路径。