协商解除劳动关系未给予补偿补发工资，该协议是否具有法律效力需分情况讨论：

1. 若协议符合法定条件，则具有法律效力：

   • 双方自愿：协商解除劳动合同的核心在于双方当事人的真实意愿表达。若用人单位和劳动者均出于自愿，未受到欺诈、胁迫或乘人之危等不正当影响，且劳动者并非因个人职业发展规划主动提出解除而用人单位未给予补偿（此情况需进一步分析具体情形），同时协议内容明确、程序合规，则该协议具有法律效力。但需注意，若协议中未约定经济补偿或约定低于法定标准，而劳动者未提出异议且已实际履行，可能视为对自身权益的放弃，但这并不意味着用人单位无需承担法定补偿责任，只是在此特定协议下劳动者可能无法再主张。不过，从严格法律意义上讲，若协议未违反法律强制性规定且双方认可，其仍具有法律效力，只是可能涉及劳动者权益的受损。更常见且合法的情况是，协议中明确约定了经济补偿标准，且该标准不低于法定标准，同时工资也已足额补发，这样的协议显然具有法律效力。
   • 内容合法：协议内容必须严格遵守法律法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定。经济补偿标准、工资结算等条款都应符合《劳动合同法》等相关法律的规定。若协议中未给予补偿或补发工资，但双方对此有明确约定且该约定不违反法律强制性规定（例如，双方约定以其他形式如提供培训、晋升机会等替代经济补偿，且该形式不违反法律），同时劳动者明确表示接受，则该协议可能具有法律效力。但通常情况下，未给予补偿或补发工资很可能违反法律关于劳动者权益保护的规定，从而影响协议效力。
   • 程序合规：协商解除劳动合同应采用书面形式，明确记载协商一致的内容，包括解除时间、经济补偿（如有）、工资结算等重要事项，并由双方当事人签字或盖章确认。若程序合规，即使未给予补偿或补发工资（但此情况需结合内容合法性分析），从程序角度讲，协议形式上具备一定效力，但实质内容可能因违法而无效。
   • 办理手续：协商解除后，用人单位需按照法律规定为劳动者办理离职手续，如出具离职证明、结算工资（应补发部分）和经济补偿（如有）等。若用人单位未办理这些手续，可能构成违约，但不影响协议本身在符合其他条件时的法律效力，只是用人单位需承担相应违约责任。

2. 若协议存在违法情形，则可能无效：

   • 欺诈、胁迫或乘人之危：如果一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立解除协议，该协议将被认定为无效。例如，用人单位威胁劳动者若不签字就影响其今后就业，或利用劳动者急需用钱等困境迫使劳动者接受不公平的协议条件，这种情况下签订的协议是无效的。
   • 违反法律、行政法规强制性规定：如果协议内容违反了法律、行政法规的强制性规定，那么该协议也将被认定为无效。例如，约定用人单位无需为劳动者补发工资或给予经济补偿，这种约定违反了《劳动合同法》等法律关于劳动者权益保护的规定，因此协议无效。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若遇到协商解除劳动关系未给予补偿补发工资的情况，应首先审查协议是否符合上述法定条件。若认为协议存在违法情形或自身权益受到侵害，可及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守法律法规的规定，在协商解除劳动合同时确保协议内容合法、程序合规，并足额支付经济补偿和补发工资，以避免法律风险和纠纷。

可能法律后果：

• 若协议被认定为无效，用人单位可能需承担补发工资、支付经济补偿、赔偿损失等法律责任。
• 劳动者若因协议无效而遭受损失，有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。

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