在第三次签订劳动合同时，如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，而用人单位拒绝签订，劳动者有权要求赔偿，且用人单位可能面临法律风险及经济补偿责任。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在以下情形下，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同：
- 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
- 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
- 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职等）和第四十条第一项（如患病或非因工负伤不能从事工作）、第二项（如不能胜任工作经过培训或调整仍不能胜任）规定的情形，续订劳动合同的。
二、用人单位拒绝签订的后果
- 违法性认定：若用人单位拒绝与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，将构成违法行为。
- 经济补偿责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。赔偿金额的计算公式为：赔偿金额 = 劳动者月工资 × 未签订无固定期限劳动合同的月数 × 2。例如，如果劳动者月工资为5000元，未签订无固定期限劳动合同的月数为6个月，则赔偿金额为5000元 × 6个月 × 2 = 60000元。
- 劳动关系不稳定：此举可能加剧劳动关系的紧张，影响员工忠诚度和工作积极性，进而对用人单位的长期稳定发展不利。
三、劳动者的维权途径
- 协商解决：劳动者可与用人单位友好协商，明确指出法律依据并要求依法签订无固定期限劳动合同。
- 申请劳动仲裁：协商不成时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供充分证据支持自己的主张，如劳动合同、工资条、工作证等。仲裁时效为一年，自知晓或应当知晓权益受到侵害之日起计算。
- 提起诉讼：对仲裁裁决不服的劳动者，有权向人民法院提起诉讼，由法院依法判决。
四、实际操作中的考虑因素
- 用人单位的灵活性需求：虽然法律有明确规定，但用人单位可能出于灵活用工的考虑而倾向于不签订无固定期限劳动合同。然而，这并不能成为违法的正当理由。
- 劳动者的意愿：并非所有劳动者都愿意签订无固定期限劳动合同，因此在实际操作中需尊重劳动者的选择权。但若劳动者符合签订条件且提出签订，用人单位则应依法签订。
- 双方协商的重要性：在符合法律规定的前提下，双方可通过协商达成一致意见，以平衡各自利益。但协商应基于平等、自愿的原则，不得损害劳动者的合法权益。
五、建议与总结
对于劳动者而言，在第三次续签劳动合同时，应仔细审查自己的工作年限和劳动合同情况，确保自己符合签订无固定期限劳动合同的条件。若用人单位拒绝签订，劳动者应积极维权，通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。同时，劳动者在维权过程中应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作证等，以便在需要时提供证明。
对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。这不仅是法律义务，也是维护劳动关系稳定、促进企业长期发展的重要举措。若用人单位因拒绝签订无固定期限劳动合同而面临法律风险和经济补偿责任，将得不偿失。
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