员工在工作期间因目睹意外事件导致心理疾病，一般情况下不能因此被合法辞职。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律对辞职的限制
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。员工因目睹意外事件导致心理疾病，并不属于这些法定解除事由。因此，用人单位不能仅凭员工患有心理疾病就单方面解除劳动合同。
二、心理疾病与劳动合同解除的关系
心理疾病是否构成“不能胜任工作”：
- 心理疾病本身并不直接等同于“不能胜任工作”。能否胜任工作需要根据员工的具体岗位、工作职责以及心理疾病对其工作能力的影响程度来综合判断。
- 如果心理疾病并未严重影响员工的工作能力，或者通过合理的调整（如调整工作岗位、提供心理治疗等）可以恢复工作能力，那么用人单位就不能以此为由解除劳动合同。
心理疾病是否属于“医疗期”范畴：
- 根据相关法律规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应给予一定的医疗期。
- 如果心理疾病被认定为需要医疗的疾病，且员工处于医疗期内，那么用人单位同样不能解除劳动合同。
三、用人单位的义务与责任
提供必要的帮助和支持：
- 用人单位在得知员工因目睹意外事件导致心理疾病后，应积极提供必要的帮助和支持，如安排心理辅导、调整工作岗位等，以帮助员工尽快恢复健康。
遵守劳动法律法规：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守劳动法律法规的规定，确保解除行为的合法性和合理性。
四、员工的权益保护
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担违法解除的法律责任。
要求继续履行劳动合同或赔偿损失：
- 在劳动仲裁或诉讼过程中，员工可以要求用人单位继续履行劳动合同或赔偿因违法解除而造成的损失。
建议：
- 对于员工而言，如果因目睹意外事件导致心理疾病，应及时向用人单位报告并寻求必要的帮助和支持。同时，保留好相关证据（如医疗证明、心理评估报告等），以备不时之需。
- 对于用人单位而言，应加强对员工的心理健康关注和管理，建立完善的心理健康支持体系。在处理员工心理疾病相关问题时，应严格遵守劳动法律法规的规定，确保解除行为的合法性和合理性。
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