结论：地方国企员工患有心理疾病，能否被辞退并非一概而论，而是需根据具体情况，结合相关法律法规进行综合判断。具体来说，主要取决于员工的医疗期、病情、劳动能力以及是否存在特定不得辞退的情形。

1. 医疗期内的保护

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工处于医疗期内，无论其患有何种疾病，包括心理疾病，国企都不得随意辞退。
• 医疗期长度：医疗期的具体长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。在此期间，员工享有相应的医疗待遇和工资支付。

2. 医疗期满后的处理

• 劳动能力鉴定：医疗期满后，国企应对员工进行劳动能力鉴定，以评估其是否能继续从事原工作或单位另行安排的工作。如果鉴定结果为员工无法胜任工作，且不存在其他不得辞退的情形，国企可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
• 不得辞退的情形：即使医疗期满，如果员工因患病或非因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力，或者存在其他法律规定的不得辞退的情形（如女职工在孕期、产期、哺乳期等），国企同样不得依据相关条款解除劳动合同。

3. 特殊情形下的辞退

• 严重违反规章制度：如果员工虽然患有心理疾病，但存在严重违反用人单位规章制度的行为，如旷工、打架斗殴等，国企可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。
• 被依法追究刑事责任：如果员工因心理疾病导致行为失控，被依法追究刑事责任，国企同样可依据上述条款解除劳动合同。

4. 补偿与待遇

• 经济补偿：在解除劳动合同时，如果符合支付经济补偿的情形（如医疗期满后无法胜任工作且不存在不得辞退的情形），国企应依法支付员工应得的补偿金。补偿金的计算标准根据员工在国企的工作年限和月工资来确定。
• 社保关系与档案转移：国企在解除劳动合同时，还应处理好员工的社保关系、档案转移等后续事宜，确保员工的合法权益不受侵害。

建议与注意事项：

• 充分沟通：国企在考虑辞退患有心理疾病的员工前，应充分与员工沟通，了解其病情和实际需求，尽量通过调整工作岗位、提供医疗支持等方式帮助员工恢复工作能力。
• 遵守法律法规：国企在辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，避免可能的法律风险。如有疑问或不确定之处，建议咨询专业律师或劳动保障部门。
• 人道关怀：在处理此类问题时，国企应充分考虑员工的实际情况和病情，确保辞退行为的合理性和人道性。避免对员工造成不必要的伤害和困扰。

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