员工查出来有心理疾病，用人单位在一定条件下是可以辞退的，但必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期规定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因心理疾病需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有3个月到24个月的医疗期。
   • 在医疗期内，用人单位一般不得解除劳动合同，这是法律对员工健康和人权的尊重。

2. 医疗期内的辞退限制：

   • 若员工处于医疗期内，无论其心理疾病严重程度如何，用人单位均不得依据《劳动合同法》第四十条或第四十一条的规定解除劳动合同。
   • 这一规定旨在保护患病员工的合法权益，确保其在医疗期内能够安心治疗，不受解雇的威胁。

二、医疗期满后的辞退条件

1. 能从事原工作：

   • 若员工医疗期满后能继续从事原工作，用人单位应安排其继续工作，不得以此为由辞退。

2. 不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：

   • 若员工医疗期满后不能从事原工作，且经用人单位另行安排后仍不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 但在此情况下，用人单位需按法律规定支付经济补偿金。补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。

3. 丧失或部分丧失劳动能力：

   • 若员工被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，用人单位还需依照工伤保险规定支付相应待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。

三、特殊情况下的辞退

1. 员工存在过错：

   • 如员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职等情形，无论是否处于医疗期，用人单位均有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
   • 例如，若员工因心理疾病导致行为失控，严重违反公司规章制度或造成重大损失，用人单位可以依法解除劳动合同。

2. 隐瞒心理疾病史：

   • 若员工在试用期内隐瞒心理疾病史构成欺诈，用人单位可能依据其他法律条款解除劳动合同。
   • 但这一情况需要用人单位有充分证据证明员工存在欺诈行为，且该行为对劳动合同的订立或履行产生了重大影响。

四、法律建议与风险提示

1. 合法合规性审查：

   • 用人单位在辞退员工时，应确保整个辞退过程符合法律法规要求，避免歧视和不公。
   • 建议用人单位在辞退前咨询专业法律意见，确保处理的合法性和合规性。

2. 关注员工身心健康：

   • 用人单位应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。
   • 对于患有心理疾病的员工，用人单位可以与其协商调整工作岗位或工作方式，以减轻其工作压力，促进其康复。

3. 完善内部规章制度：

   • 用人单位应完善内部规章制度，明确员工患病或受伤时的处理流程和标准。
   • 这有助于用人单位在处理类似情况时更加规范、公正，减少法律纠纷的发生。

总结来说，员工查出来有心理疾病并不意味着用人单位可以随意辞退。用人单位在辞退前应充分考虑员工的医疗期状态、工作能力以及是否存在过错等因素，并严格遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。