针对您提出的“员工突然得了心理疾病无法上班如何处理”的问题，这是一个既涉及员工健康关怀又涉及企业合规管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、医疗期的确定

首先，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定医疗期的长度。具体来说：

• 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
• 实际工作年限十年以上的，医疗期会相应延长，最长可达二十四个月。

对于心理疾病，同样适用这一规定。如果员工的情况符合特殊疾病范畴（这通常需要根据医疗机构的诊断和相关规定来判断），且企业愿意继续承担医疗责任，医疗期还有可能进一步延长，但这属于企业的自主权范畴。

二、医疗期内的管理

在医疗期内，企业应给予员工必要的关心和支持，包括但不限于：

• 保持与员工的沟通，了解其病情和治疗进展。
• 根据员工的实际情况，适当调整其工作任务或减轻工作负担。
• 确保员工在医疗期内享有相应的工资待遇和福利待遇。

三、医疗期满后的处理

如果员工在医疗期满后仍未痊愈，无法继续上班，企业应按照以下步骤处理：

1. 要求员工书面确认：首先，建议要求员工书面确认其“不能从事原工作”。这是为了确保双方对员工的健康状况和工作能力有明确的认知。

2. 另行安排工作：企业应根据员工的实际情况和能力，为其另行安排合适的工作岗位。这既体现了企业对员工的关怀，也符合劳动法的规定。

3. 通知员工上班：在另行安排工作后，企业应通知员工上班。如果员工继续请假不来上班，则可能构成“不能从事由用人单位另行安排的工作”。

4. 解除劳动合同：在员工书面确认无法从事另行安排的工作后，企业可以根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。同时，企业应依法支付相应的经济补偿。

5. 劳动能力鉴定：如果双方对员工是否能够从事原工作或新工作存在争议，可以根据当地规定进行劳动能力（复工）鉴定。根据鉴定结果，企业可以做出更合理的决策。

四、额外建议

• 加强员工健康管理：企业可以定期组织员工进行健康检查，包括心理健康检查，以便及时发现并处理潜在的健康问题。
• 提供心理咨询服务：企业可以设立或合作提供心理咨询服务，帮助员工缓解工作压力，预防心理疾病的发生。
• 建立灵活的工作制度：对于可能因健康原因需要灵活工作时间的员工，企业可以考虑建立灵活的工作制度，如远程办公、弹性工作时间等。

综上所述，企业在处理员工因心理疾病无法上班的问题时，应既体现人文关怀，又确保合规管理。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。