结论：原自收自支事企混岗单位中，企业人员薪酬一般不可以直接参照事业单位标准执行，需根据单位性质、人员身份及法律法规综合判断。以下从不同角度展开分析：
1. 单位性质与法律适用
- 事业单位属性：若单位被认定为事业单位（即使存在企业化运营），其编制内人员薪酬需遵循《事业单位人事管理条例》及地方财政部门制定的工资标准，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资等。
- 企业属性：若单位被认定为国有企业或混合所有制企业，其人员薪酬需遵循《企业国有资产法》《劳动法》及《劳动合同法》，由企业自主制定薪酬体系，但需符合最低工资标准、社保缴纳等强制性规定。
- 混岗特殊性：事企混岗单位中，若企业人员未纳入事业编制，其薪酬无法直接参照事业单位标准，否则可能违反“同工同酬”原则或企业自主经营权。
2. 人员身份与合同约定
- 编制内人员：若企业人员通过事业编制招聘，其薪酬应按事业单位标准执行，但需注意单位是否具备财政拨款资质。若单位自收自支且财政未拨款，可能面临执行障碍。
- 合同制人员：若企业人员通过劳动合同聘用，其薪酬应按合同约定执行。若合同明确约定参照事业单位标准，需满足以下条件：
- 单位具备合法资质（如国有独资或控股）；
- 薪酬方案经职工代表大会或工会审议通过；
- 不违反地方最低工资标准及社保政策。
- 劳务派遣人员：若通过劳务派遣用工，其薪酬由派遣单位与用工单位协商确定，通常无法直接参照事业单位标准。
3. 合规风险与操作建议
- 法律风险：未经批准擅自参照事业单位标准发放企业人员薪酬，可能涉及：
- 违反《企业国有资产法》中关于工资总额管理的规定；
- 构成“变相涨薪”或“福利化倾向”，被财政、审计部门追责；
- 引发同岗位不同身份人员的薪酬纠纷。
- 合规路径：
- 分类管理：对事业编制人员按事业单位标准执行，对企业人员按市场水平或企业制度执行；
- 协议约定：若需参照事业单位标准，应在劳动合同或集体合同中明确约定，并报主管部门备案；
- 政策申请：向人社、财政部门申请特殊政策，如“事企混岗单位薪酬统筹管理试点”。
4. 地方政策差异
- 部分省份（如江苏、浙江）出台了事企混岗单位薪酬管理细则，允许在财政可承受范围内，对特定岗位人员实行“事业标准+企业绩效”的混合模式，但需严格限定范围并履行审批程序。
- 需核查单位所在地是否出台类似政策，避免因地方规定不同导致合规风险。
总结：企业人员薪酬能否参照事业单位执行，需结合单位性质、人员身份、合同约定及地方政策综合判断。建议单位梳理人员编制情况，分类制定薪酬方案，并咨询人社、财政部门确保合规。如有具体案例或政策疑问，可进一步提供细节以便深入分析。