针对公司员工提交涨薪申请，领导不愿批且交由你处理的情况，核心结论是需结合公司制度、员工表现及沟通策略综合处理。以下是具体分析及建议：

1. 核查公司制度与流程

• 制度依据：首先确认公司是否有明确的涨薪制度（如绩效考核标准、调薪周期、审批权限等）。若制度规定员工符合条件时应调薪，而领导无正当理由拒绝，可能涉及程序违规。
• 流程合规性：检查涨薪申请是否按流程提交（如是否通过直属上级、是否附有绩效证明等）。若流程存在瑕疵，可建议员工补充材料后重新提交。

2. 评估员工表现与诉求合理性

• 绩效核实：要求员工提供近期的绩效评估报告、工作成果等证据，判断其涨薪诉求是否与实际贡献匹配。若员工表现突出但未获认可，可整理事实依据与领导沟通。
• 市场水平对比：若员工薪资低于同行业同岗位水平，可引用市场数据（如招聘网站薪资报告）说明调整的必要性，增强说服力。

3. 与领导沟通的策略

• 了解拒绝原因：以中立态度询问领导拒绝的具体理由（如预算限制、团队平衡考虑等），避免直接质疑决策。
• 提出替代方案：若领导因成本问题拒绝，可建议分阶段调薪、调整奖金结构或提供非货币福利（如培训机会、弹性工作制）作为折中方案。
• 强调长期影响：提醒领导，长期忽视合理涨薪需求可能导致员工积极性下降或人才流失，影响团队稳定性。

4. 法律风险防范

• 同工同酬原则：若拒绝涨薪涉及性别、年龄等歧视因素（如同等条件下仅拒绝女性员工），可能违反《劳动法》第46条“同工同酬”规定，需谨慎处理。
• 合同变更风险：若员工合同中约定了调薪条件（如“每年根据绩效调整”），公司无正当理由拒绝可能构成违约，员工有权要求履行或主张赔偿。

5. 后续处理建议

• 书面记录沟通：无论结果如何，建议通过邮件或书面形式记录与领导、员工的沟通内容，避免口头约定引发争议。
• 提供申诉渠道：若员工对结果不满，可告知其通过公司内部申诉机制（如HR调解、工会介入）或劳动仲裁途径维权。

总结：处理此类问题时，需平衡公司成本、员工权益与法律合规性。若涉及复杂情况（如大规模调薪争议、群体性不满），建议进一步梳理细节后制定针对性方案。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。