是否回去继续上班需结合具体情况综合判断，以下分情况说明：

1. 若离职时矛盾不深，且现单位有明确发展机会
   若离职时仅因薪资、岗位等客观因素产生分歧，且当前原单位能提供更优的职位、薪资或职业发展路径，可考虑回归。但需注意：

   • 书面确认关键条款：要求单位出具加盖公章的《录用通知书》，明确岗位、薪资、试用期等核心条款，避免口头承诺无法兑现；
     
   • 评估原矛盾是否解决：若离职时因管理风格、团队关系等主观因素产生矛盾，需确认原老板是否已调整管理方式，或自身能否适应原有环境。

2. 若离职时矛盾激烈（如涉及劳动纠纷、人格侮辱等）
   若离职时存在未解决的劳动争议（如克扣工资、未缴社保等），或原老板存在侮辱、威胁等行为，不建议回归。原因如下：

   • 法律风险：若原单位未解决劳动纠纷，回归后可能面临继续侵权（如变相降薪、增加不合理考核）；
     
   • 心理压力：激烈矛盾可能导致工作氛围紧张，影响职业状态，甚至引发二次冲突。

3. 若犹豫不决，可先要求“试岗期”
   若对回归持观望态度，可与原老板协商设定1-3个月的“试岗期”，明确试岗期间的薪资、考核标准及退出机制。例如：

   • 试岗期薪资不低于原标准；
     
   • 试岗期结束前双方可无条件终止合作；
     
   • 试岗期工作成果归属需书面约定。
     此方式可降低决策风险，避免直接签约后陷入被动。

行动建议：

• 优先要求原单位提供书面录用文件，明确权利义务；
  
• 评估原矛盾是否可调和，避免因情感因素忽视实际风险；
  
• 若涉及劳动纠纷，可整理离职时的证据（如聊天记录、工资条等），以备后续维权。
  

如有具体纠纷细节（如离职原因、原单位承诺内容等），可进一步说明，我将结合法律条款为你分析。