结论前置：针对试用期内未签合同且三天旷工未返岗的员工，用人单位应通过合法、正式且留痕的方式通知员工返岗或处理相关事宜，具体通知方式及内容需根据实际情况选择。以下是详细分析及建议：

1. 通知方式的选择

• 书面通知（推荐）：
  为确保通知的正式性和法律效力，建议通过书面形式（如邮件、挂号信、EMS等可留痕的方式）向员工发送《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。书面通知应明确载明员工旷工的事实、返岗的最后期限、逾期未返岗的后果（如解除劳动合同）及法律依据。

  • 示例内容：
    “XXX（员工姓名）：
    你自XXXX年XX月XX日起未履行请假手续擅自离岗，至今已旷工3日。根据《劳动合同法》及公司规章制度，现通知你于XXXX年XX月XX日前返岗工作。逾期未返岗的，公司将依法解除与你劳动合同。
    特此通知。
    XXX公司（盖章）
    XXXX年XX月XX日”

• 口头通知（辅助）：
  若书面通知无法及时送达，可先通过电话、短信等方式口头通知员工返岗，但需后续补发书面通知，并保留通话记录、短信截图等证据。

2. 通知内容的要点

• 明确旷工事实：
  通知中需清晰陈述员工旷工的具体日期、天数及未履行请假手续的情况，避免模糊表述。
• 告知返岗期限：
  设定合理的返岗期限（如1-3日），并明确逾期未返岗的后果（如解除劳动合同）。
• 引用法律依据：
  可引用《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位规章制度）或公司规章制度中关于旷工的规定，增强通知的合法性。
• 保留证据：
  无论采用何种通知方式，均需保留送达证据（如邮件发送记录、挂号信回执、通话录音等），以备后续劳动争议处理时使用。

3. 未签合同的处理

• 试用期未签合同的风险：
  根据《劳动合同法》第十条，用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若试用期未签合同，员工可能主张双倍工资差额。但此问题与旷工通知无直接关联，用人单位仍需依法处理旷工事宜。
• 建议：
  即使未签合同，用人单位仍可依据规章制度（如员工手册）对旷工行为进行处理。但为降低法律风险，建议尽快与员工补签劳动合同或依法终止劳动关系。

4. 后续处理建议

• 若员工返岗：
  可要求员工书面说明旷工原因，并根据公司规章制度决定是否给予警告、扣减绩效等处分。
• 若员工未返岗：
  用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条及公司规章制度，依法解除与员工的劳动合同，并办理离职手续（如结算工资、转移社保等）。

总结：用人单位在处理试用期内未签合同且旷工的员工时，应优先通过书面形式通知员工返岗，并明确告知逾期未返岗的后果。同时，需注意保留通知送达的证据，以避免后续劳动争议。如有其他法律问题，可直接向我咨询。