针对试用期员工旷工的催告，企业应首先明确催告的合法程序与内容，确保既维护管理秩序，又符合劳动法规定。以下是具体操作建议：

1. 催告前需确认旷工事实
   企业应先通过考勤记录、监控录像、同事证言等证据，固定员工旷工的具体天数及时间。若员工未履行请假手续且无正当理由缺勤，可认定为旷工。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，企业可解除劳动合同。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效。

2. 催告形式与内容要求

   • 书面催告：建议通过EMS邮寄《返岗通知书》，注明旷工事实、要求返岗的期限（如“限你于收到本通知后2日内返岗”）、逾期不返岗的后果（如“将依法解除劳动合同”），并保留邮寄凭证。
     
   • 内容要点：需明确员工姓名、岗位、旷工时间段、规章制度依据（如“根据《员工手册》第X条”）、返岗要求及法律后果，避免使用模糊表述。
     示例条款：“你自2023年X月X日起未履行请假手续擅自离岗，已构成旷工。现通知你于X月X日前返岗，否则公司将依据《劳动合同法》及规章制度解除劳动合同。”

3. 催告后的处理流程

   • 员工返岗：若员工按期返岗，企业可依据规章制度给予警告、扣发绩效等处罚，但需避免过度处罚导致“违法解除”风险。
     
   • 员工拒不返岗：企业可依据催告记录及规章制度，单方解除劳动合同，但需注意：
     
     • 解除程序需合法（如通知工会、出具解除证明）；
       
     • 避免在员工孕期、医疗期等特殊保护期内解除；
       
     • 保留完整证据链（催告记录、规章制度、解除通知等），以防员工申请劳动仲裁。

4. 特殊情形提示

   • 试用期解除限制：根据《劳动合同法》第二十一条，企业需证明员工“不符合录用条件”方可解除，而旷工仅是可能构成“不符合条件”的情形之一。建议企业在录用条件中明确“旷工X天视为不符合录用条件”，并经员工签字确认。
     
   • 经济补偿风险：若企业未履行催告程序直接解除，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

总结：试用期员工旷工的催告需以书面形式固定事实、明确后果，并严格遵循规章制度与法律程序。若您需进一步审核催告文书或处理解除流程，可直接向我咨询具体操作细节。