针对企业试用期员工一开始就旷工的情况，企业有权依法解除劳动合同，但需注意程序合法性并保留证据。以下是具体分析和建议：

1. 试用期旷工的法律定性

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。旷工属于严重违反劳动纪律或规章制度的行为，若企业已明确将“旷工”列为不符合录用条件的情形（如通过入职培训、员工手册等方式告知），则可据此解除合同。

关键点：

• 企业需证明已将“旷工属于不符合录用条件”的规则明确告知员工（如签字确认的员工手册、入职培训记录等）；
• 旷工行为需达到企业规章制度中规定的“严重”程度（如连续旷工X天或累计旷工X天）。

2. 操作步骤与证据保留

1. 固定旷工证据：

   • 考勤记录（打卡记录、门禁系统记录等）；
   • 书面催告记录（如短信、邮件、微信通知员工返岗，并保留送达证据）；
   • 若员工未回应，可进一步通过EMS邮寄《返岗通知书》（注明旷工事实及后果，保留邮寄凭证）。

2. 解除合同程序：

   • 依据企业规章制度，经工会或职工代表大会同意（若企业有工会）；
   • 向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由（旷工且不符合录用条件）、生效时间及工资结算等事项；
   • 通知员工办理离职手续，并结清工资、经济补偿（如有）。

注意：若企业未履行上述程序（如未告知规则、未催告返岗、未送达解除通知），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 特殊情形处理

• 员工主张未收到通知：企业需证明已通过合理方式送达（如员工签字确认的送达地址、邮件回执等）；
• 员工主张旷工有合理理由（如突发疾病、意外事故）：企业需核实情况，若属实可酌情处理（如病假、事假），但需员工提供证明；
• 试用期未签劳动合同：企业仍可解除，但需支付未签合同的双倍工资差额（自用工之日起满1个月未签合同的部分）。

4. 风险防范建议

• 完善规章制度：在员工手册中明确“旷工属于不符合录用条件”的具体情形（如连续旷工2天或累计3天），并经民主程序制定、公示；
• 入职培训强化：在入职培训中重点强调考勤纪律，并要求员工签字确认；
• 及时沟通处理：发现旷工后立即联系员工，了解原因并留存记录，避免拖延导致程序瑕疵。

总结：试用期员工旷工，企业可依法解除合同，但需确保规章制度合法、程序合规、证据充分。如有疑问或需进一步协助，可直接向我咨询具体操作细节。