结论前置：两个公司法人为夫妻的情况下，员工转岗需依据劳动合同、公司规章制度及相关法律法规处理，核心要点包括劳动合同的约定、转岗的合法性与合理性、员工权益保障及特殊关系下的合规性。以下是具体分析：

1. 劳动合同的约定是基础

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如岗位、薪资等），且需采用书面形式。

• 若劳动合同中明确约定了岗位调整的条件或范围（如“公司可根据经营需要调整员工岗位”），且调整不违反法律强制性规定（如不降低薪资、不侮辱性调岗），则转岗可能被认定为合法。
  
• 若劳动合同未约定或约定模糊，公司需与员工协商一致，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝。

2. 转岗的合法性与合理性需审查

即使法人为夫妻，公司仍需遵守《劳动合同法》及《就业促进法》中关于“平等就业”和“禁止歧视”的规定。

• 合法性：转岗需有正当理由（如经营需要、员工不胜任原岗位等），且不得以性别、婚姻状况等为由歧视员工。
  
• 合理性：调整后的岗位应与员工原岗位技能、薪资水平相当，避免通过调岗变相降薪或逼迫员工离职。
  
• 夫妻关系的影响：若转岗决策仅因法人为夫妻而缺乏客观依据（如无经营需要、未协商即强制调岗），可能被认定为滥用权利，员工可主张赔偿。

3. 员工权益保障是核心

员工在转岗过程中享有以下权利：

• 知情权：公司需提前告知调岗原因、调整后的岗位内容及薪资变化。
  
• 协商权：员工有权对调岗提出异议，并与公司协商解决方案。
  
• 拒绝权：若调岗违法或不合理，员工可拒绝并要求继续履行原合同。
  
• 救济权：若公司违法调岗导致损失（如薪资降低），员工可申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或赔偿。

4. 特殊关系下的合规性需注意

夫妻作为两家公司法人，需避免以下风险：

• 关联交易风险：若调岗涉及两家公司之间的利益输送（如通过调岗转移员工以规避社保、税务责任），可能违反《公司法》及《税收征收管理法》。
  
• 人格混同风险：若两家公司财务、人员、业务混同，可能被认定为“法人人格混同”，需对债务承担连带责任。
  
• 建议：两家公司应保持独立运营，调岗决策需基于客观经营需要，并留存书面协商记录（如调岗通知书、员工签字确认文件等）。

总结：夫妻作为公司法人时，员工转岗仍需以劳动合同为依据，遵循合法、合理、协商的原则。若公司未履行法定程序或滥用权利，员工可通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。