结论：临时口头雇人并派到外地工作，并不直接等同于法律意义上的“出差”，其性质需根据具体的工作内容、雇佣关系及双方约定等因素综合判断。

一、关于“出差”的法律定义

在法律语境下，“出差”通常指的是员工因工作需要，被单位派遣至其常住地以外的地方进行临时性的工作任务。这一概念往往与正式的雇佣关系、明确的出差指令、以及可能的出差补贴或费用报销等制度相关联。

二、临时口头雇佣关系的性质

1. 雇佣关系的建立：临时口头雇佣关系，即双方通过口头协议建立雇佣关系，未签订书面劳动合同。这种关系在法律上同样受到保护，但可能因缺乏书面证据而在争议解决时面临一定困难。

2. 工作内容的性质：关键在于被雇佣者所从事的工作是否属于临时性、任务性的工作，以及这种工作是否构成了其常规工作的一部分或是一种额外的、非常规的工作安排。

3. 派遣至外地的目的：若派遣至外地是为了完成特定的、临时性的工作任务，且这种任务与被雇佣者的常规工作无直接关联，那么这种行为可能更接近于“出差”的实质。然而，若这种派遣是常态化的，或者被雇佣者的工作本身就包含了在不同地点的工作要求，那么可能就不构成法律意义上的“出差”。

三、具体情境下的判断

1. 若构成“出差”：

   • 雇佣方应支付相应的出差补贴或报销差旅费用。
   • 被雇佣者有权要求按照正常的劳动报酬标准获得工作期间的工资。
   • 若因工作原因导致受伤或患病，可能构成工伤，享受相应的工伤保险待遇。

2. 若不构成“出差”：

   • 雇佣方与被雇佣者之间应就工作期间的报酬、工作条件等事项进行明确约定。
   • 若发生争议，如报酬支付、工作伤害等，需根据双方的实际约定和法律规定来解决。

四、法律建议

1. 明确约定：无论是构成“出差”还是不构成“出差”，双方都应在雇佣前就工作期间的各项事宜进行明确约定，以避免后续争议。

2. 保留证据：尽管是口头雇佣关系，也应尽量保留能够证明雇佣关系、工作内容、报酬支付等事项的证据，如工作记录、支付凭证等。

3. 寻求法律帮助：若发生争议且无法自行解决，应及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结：临时口头雇人并派到外地工作是否构成“出差”，需根据具体情境和双方约定来判断。在处理此类问题时，建议明确约定各项事宜并保留相关证据，以维护双方的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。