关于“被迫离职通知书能否发工作群”的问题，这涉及到员工隐私权、公司管理权以及法律规定的平衡，需要从多个角度来分析。
首先，从法律层面来看，《中华人民共和国民法典》对个人信息的处理有明确规定，要求处理个人信息时应遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并应征得该自然人或者其监护人同意。这意味着，如果被迫离职通知书中包含了员工的个人私密信息（如身份证号码、家庭住址等），且未经员工同意，公司将其发布在工作群中，很可能构成对员工隐私权的侵犯。
其次，从公司管理角度来看，虽然公司有权对员工离职等事宜进行内部通报，但通报的方式和内容应当谨慎。如果通报内容仅涉及员工离职的事实，而不涉及个人私密信息，且通报范围限于公司内部必要人员，那么这种通报方式可能是合理的。然而，如果通报内容包含了员工的个人私密信息，或者通报范围过于广泛（如整个工作群），则可能引发法律纠纷。
再来看两个具体案例：
在陆某的案例中，公司未经陆某同意，在工作群中发布了包含其个人私密信息的通报和催告函，结果被法院判决侵犯隐私权，需公开赔礼道歉。这个案例明确表明了，未经员工同意，公司不得在工作群中发布包含员工个人私密信息的文件。
在李某的案例中，公司虽然在工作群中发布了关于李某离职的通告，但通告内容并未包含李某的个人私密信息，且主要是对李某在职期间工作情况的评价。法院经审理认为，该通告并未达到让李某的一般性社会评价遭到贬损或者降低的程度，因此未认定李某的名誉权受到侵害。这个案例说明，如果公司发布的离职通告内容合理且不涉及个人私密信息，可能不会引发法律纠纷。
综上所述，被迫离职通知书本身并不直接构成能否发工作群的判断依据，关键在于通知书的内容以及发布方式。如果通知书内容仅涉及离职事实，且不包含员工个人私密信息，同时发布范围限于公司内部必要人员，那么这种发布方式可能是合理的。但如果通知书内容包含了员工个人私密信息，或者发布范围过于广泛，则可能构成对员工隐私权的侵犯。因此，建议公司在处理此类事宜时，务必谨慎对待，遵循法律规定，尊重员工隐私权。