结论：学历不符合岗位新要求时是否可以调岗，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定“员工学历需符合岗位特定要求，否则用人单位有权调整岗位”，且该条款不违反法律强制性规定（如不涉及歧视性条款），则用人单位可依据合同约定调岗。但需注意：调岗应具有合理性，例如调整后的岗位与原岗位在工作内容、薪酬待遇等方面差异不宜过大，否则可能被认定为“恶意调岗”。

2. 劳动合同无明确约定，但用人单位有合法制度依据
   若劳动合同未约定调岗条款，但用人单位通过民主程序制定了规章制度（如《员工手册》），明确规定“学历不符合岗位新要求时，用人单位可调整岗位”，且该制度已向员工公示或告知，则用人单位可依据制度调岗。但同样需满足调岗合理性要求，否则可能因“未提供劳动条件”被认定为违法。

3. 劳动合同无约定，且无制度依据
   若劳动合同和规章制度均未规定调岗情形，用人单位单方调岗可能缺乏法律依据。此时，用人单位需与员工协商一致调岗，否则可能构成违法调岗。员工有权拒绝调岗，并可要求用人单位继续履行原劳动合同或主张违法解除劳动合同的赔偿金（若用人单位以“拒不接受调岗”为由解除合同）。

4. 特殊情形：客观情况发生重大变化
   若因政策调整、技术升级等客观原因导致原岗位学历要求提高，且该变化属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，用人单位可与员工协商变更劳动合同（包括调岗）。若协商不成，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿金。

建议：

• 对用人单位而言，调岗前应审查劳动合同、规章制度是否明确约定调岗情形，确保调岗具有合理性，并保留与员工协商的证据。
  
• 对员工而言，若拒绝调岗，应明确表达异议并保留证据（如书面拒绝函、沟通记录），避免因“旷工”等行为被用人单位合法解除合同。
  

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