结论：企业解除劳动合同是否合法需结合具体情形判断，主要涉及待岗合法性、解除程序合规性及经济补偿义务三个核心问题。以下分情况详细说明：
1. 待岗安排是否合法？
根据《劳动合同法》及相关规定，企业安排员工待岗需满足以下条件之一：
- 经营困难：如企业因停产、破产重组等客观原因无法提供岗位，需提供财务审计报告、政府批文等证据；
- 协商一致：员工书面同意待岗安排，且待岗期间工资不低于当地最低工资标准的80%；
- 法定情形：如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，企业需提供医疗证明。
若企业未满足上述条件，待岗安排可能被认定为违法，此时解除劳动合同可能构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或主张2N赔偿金（N为工作年限）。
2. 解除程序是否合规？
即使待岗合法，企业解除合同仍需履行法定程序：
- 提前通知：需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）；
- 说明理由：解除理由需与待岗直接相关（如“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”），且需提供证据；
- 工会程序：未建立工会的企业需通知当地工会。
若程序存在瑕疵（如未通知、理由不充分），解除行为可能被撤销，员工可要求恢复劳动关系或主张赔偿。
3. 经济补偿是否到位？
根据《劳动合同法》第46条，因客观情况变化解除合同的，企业需支付经济补偿：
- 补偿标准：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资；
- 待岗期间工资：若待岗期间工资低于正常水平，补偿基数可能按解除前12个月平均工资计算（需结合地方规定）。
若企业未支付经济补偿，员工可主张补偿金及50%-100%的加付赔偿金。
行动建议：
- 核查企业证据：要求企业提供待岗合法性证明（如经营困难文件、协商记录）、解除理由证据（如岗位取消通知）；
- 书面异议：若认为解除违法，应在收到通知后60日内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿；
- 保留证据：保存工资条、待岗通知、解除合同书等材料。
如有进一步疑问（如地方政策差异、证据收集细节），可直接向我咨询，我将结合具体案情提供针对性分析。