员工寄送《被迫解除劳动合同通知书》后，若符合法定情形且通知有效送达用人单位，劳动关系即告终止；反之，若不符合法定情形或通知未有效送达，则劳动关系不终止。以下是对此问题的详细分析：
一、通知的效力与性质
通知的送达：当公司收到员工寄送的《被迫解除劳动合同通知书》时，该通知即视为已送达公司。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，以邮寄方式送达的文书，受送达人签收日期为送达日期；若未签收，则通常以邮戳日期或快递查询结果显示的签收日期为送达日期。
通知的性质：该通知是员工单方面表达解除劳动合同意愿的文件，但其法律效力需结合具体内容和法律依据来判断。若通知中明确指出了公司存在的违法行为（如拖欠工资、未依法缴纳社会保险等），并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，则可能构成合法解除。
二、劳动关系是否终止的判断
合法解除的情形：
- 若员工在通知中明确指出了公司的违法行为，并提供了相关证据支持其主张，且这些行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，那么员工有权单方面解除劳动合同。
- 在这种情况下，如果公司确实存在违法行为，且员工已按照法律规定提前通知（如提前三十日以书面形式通知公司），则劳动关系自通知到达公司时或双方协商一致的时间起终止。
非法解除或争议情形：
- 若员工未能提供充分证据证明公司存在违法行为，或者其提出的解除理由不符合法律规定，则公司有权拒绝接受员工的解除要求，并要求员工继续履行劳动合同。
- 在这种情况下，即使公司收到了《被迫解除劳动通知书》，劳动关系也并未终止。双方可能需要通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来解决争议。
三、后续处理建议
对于员工：
- 在发送《被迫解除劳动通知书》前，应确保自己已充分了解相关法律法规和公司的规章制度。
- 尽可能收集并提供充分的证据来支持自己的主张，以增加通知的合法性和有效性。
- 如公司不同意解除劳动合同或存在争议，应及时寻求法律援助或通过法律途径解决。
对于公司：
- 在收到《被迫解除劳动通知书》后，应认真审查通知的内容和法律依据。
- 如认为员工的解除理由不成立或存在争议，应及时与员工沟通并寻求解决方案。
- 必要时，可通过法律途径维护自身的合法权益。
四、特别提醒
- 员工在寄送《被迫解除劳动通知书》时，应确保通知内容明确、具体，并附上相关证据材料。
- 公司收到通知后，应及时回应并处理，避免因拖延或忽视而导致法律纠纷的升级。
- 在整个过程中，双方都应保持冷静和理性，通过合法途径解决争议。
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