员工提出被迫离职后，劳动关系的存续状态取决于具体情况，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 被迫离职的合法性与程序性：

   • 若员工因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫离职，并按照法定程序通知了用人单位（如提前三十日以书面形式通知，或在紧急情况下立即通知），则自通知到达用人单位之日起，劳动关系即告解除。此时，劳动关系不再存续。
   • 若员工提出被迫离职的理由不成立，或未按照法定程序通知用人单位，则可能不被认定为合法解除劳动关系。在此情况下，劳动关系可能仍然存续，除非用人单位同意解除或双方协商一致解除。

2. 用人单位的反应与后续处理：

   • 用人单位在收到员工被迫离职的通知后，若认可员工的离职理由和程序，可能会出具解除劳动合同的证明，并办理相关离职手续。此时，劳动关系自证明出具或手续办理完毕之日起解除。
   • 若用人单位不认可员工的离职理由或程序，可能会拒绝出具解除劳动合同的证明，或要求员工继续履行劳动合同。在此情况下，劳动关系可能仍然存续，直至双方通过法律途径解决争议或达成一致意见。

3. 法律后果与风险：

   • 若员工合法提出被迫离职，用人单位应依法支付经济补偿金（如适用）并办理离职手续。若用人单位未依法处理，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应法律责任。
   • 若员工非法提出被迫离职（如理由不成立或程序不合法），则可能构成违约或违法行为，需承担相应法律责任。同时，用人单位有权要求员工继续履行劳动合同或赔偿损失。

建议：

• 员工在提出被迫离职前，应仔细审查用人单位是否存在违法行为，并确保自己的离职理由和程序符合法律规定。
• 员工在提出被迫离职时，应保留好相关证据（如通知用人单位的书面材料、用人单位违法行为的证据等），以便在后续争议中维护自己的合法权益。
• 若双方对劳动关系的存续状态存在争议，建议及时咨询专业律师或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以明确双方的权利义务关系。

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