结论：基层副职可以写申请在单位调岗位，但能否成功调岗需结合单位规定、劳动合同约定及实际工作需要综合判断。以下从法律、单位管理、实际操作三个角度展开分析：

1. 法律层面：员工有权提出调岗申请，但需符合法定或约定条件

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致，并以书面形式确认。因此：

• 若劳动合同或单位规章制度明确规定员工可申请调岗（如因健康、家庭原因等），基层副职提出申请具有合法性；
• 若合同无约定，单位有权拒绝，但需说明合理理由（如岗位必要性、人员配置等），否则可能涉及“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的违法情形。

例外情形：若员工因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，单位应另行安排岗位（《劳动合同法》第四十条），此时调岗具有强制性。

2. 单位管理层面：需遵循内部调岗程序

多数单位会制定《岗位管理办法》或《员工异动制度》，明确调岗流程：

• 申请条件：通常要求员工提交书面申请，说明调岗理由（如职业发展规划、能力匹配度等）；
• 审批流程：需经部门负责人、人力资源部甚至高层审批，部分单位还会组织面试或考核；
• 限制情形：如涉及核心岗位、保密要求或编制限制，单位可能拒绝申请。

建议：基层副职在申请前，应先查阅单位内部规定，确保流程合规。

3. 实际操作层面：需平衡个人意愿与单位需求

即使法律和单位规定允许调岗，实际操作中仍需考虑：

• 单位利益：若调岗导致原岗位工作停滞或新岗位人员过剩，单位可能拒绝；
• 个人能力：若新岗位与员工技能、经验不匹配，单位可能要求培训或考核；
• 协商空间：可尝试与单位协商短期轮岗、兼职等灵活方案，降低调岗阻力。

风险提示：若单位无正当理由拒绝调岗，员工不得擅自离岗，否则可能构成“旷工”或“违反规章制度”，单位有权解除劳动合同。

总结与建议

1. 书面申请：以正式文件形式提交调岗申请，明确理由、目标岗位及时间安排；
2. 沟通协商：与直接上级、人力资源部充分沟通，了解单位顾虑并调整方案；
3. 保留证据：若单位拒绝，要求出具书面说明，以备后续维权；
4. 法律救济：若单位行为违法（如强制调岗至不合理岗位），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如调岗协议签订、经济补偿等），可直接向我咨询。