事业单位在编人员旷工15天，其处理结果需依据单位性质及具体规定来确定，可能是开除，也可能是辞退。具体分析如下：

一、参公人员与非参公人员的区别

1. 参公人员：

   • 根据《中华人民共和国公务员法》第一百零六条，法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。
   • 对于这类参公人员，若连续旷工15天或一年内累计旷工30天，应参照《中华人民共和国公务员法》第八十三条的有关规定处理，即可能给予辞退处理。但需注意，这里的“辞退”在事业单位语境下，往往与“开除”具有相似的法律效果，即解除聘用关系。不过，严格意义上讲，“开除”是更为严厉的处分，可能涉及更广泛的后果，如影响未来就业等。但在实际操作中，对于旷工达到一定天数的参公人员，事业单位通常会采取解除聘用合同的措施，这可以视为一种“开除”或“辞退”的实质结果。

2. 非参公人员：

   • 对于没有参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（非参公人员），其旷工辞退标准可能有所不同。
   • 根据国务院办公厅转发的《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中的规定，受聘人员连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。但这一标准可能因地区、单位类型等因素有所差异。不过，若单位有更为严格的规定，如连续旷工15天即解除聘用合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，并经过民主程序制定且公示告知工作人员，则该规定具有法律效力。

二、单位内部管理制度的影响

• 各事业单位在执行过程中，可能会结合自身制定的具体人事管理制度来综合判定旷工行为的处理结果。
• 这些内部管理制度需经过民主程序制定并公示告知工作人员，只要内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。
• 因此，对于旷工15天的在编人员，如果单位内部有明确规定此时长旷工即解除聘用合同，且该规定合法有效，那么该人员可能面临被辞退（或实质上的开除）的结果。

三、法律建议与后果

• 对于事业单位在编人员：应严格遵守工作纪律，避免旷工行为的发生。如果因特殊原因无法出勤，应及时向单位请假并说明原因。
• 对于事业单位：在决定辞退（或开除）旷工员工时，应确保遵循规定的程序，包括提前通知、听取当事人意见等，并保留好旷工的相关证据，如考勤记录等。
• 如果员工认为辞退决定不合理：可以通过合法途径申诉，如申请劳动仲裁等。

总结来看，事业单位在编人员旷工15天的处理结果并非一成不变，而是需根据单位性质、内部管理制度以及具体法律法规来综合判定。因此，建议您在面临此类情况时，及时咨询所在单位的人事部门或相关法律专业人士，以获取更准确、具体的指导。如果您还有其他关于劳动仲裁方面的法律问题，也可以直接向我咨询。