事业单位人员旷工被辞退，在符合法定条件和程序的情况下，通常属于开除处分的一种表现形式。以下从不同角度为你详细分析：

一、事业单位人员旷工被辞退的法律依据

根据《事业单位人事管理条例》第十五条：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”这一规定明确了事业单位在特定情况下可以解除与工作人员的聘用合同，而旷工是其中一种常见情形。同时，在事业单位的语境下，“解除聘用合同”往往与“开除”在实质效果上相近，都意味着员工与单位的劳动关系终止，且通常伴随着较为严重的纪律处分性质。不过，严格从字面和程序上讲，“开除”更多是一种行政处分形式，而“解除聘用合同”是基于合同关系的终止行为，但在实际操作和后果上，对于因旷工被辞退的事业单位人员，往往会被视为受到了开除般的严厉处理。

二、旷工被辞退与开除处分的实质关联

1. 纪律处分性质：开除是事业单位对工作人员最严厉的纪律处分形式，通常适用于严重违反单位规章制度或法律法规的行为。旷工，尤其是连续旷工或累计旷工达到一定天数，严重违反了事业单位的工作纪律和规章制度，因此，因旷工被辞退在实质上具有开除处分的性质。
2. 程序要求：虽然“解除聘用合同”和“开除”在程序上可能有所不同，但事业单位在处理旷工问题时，通常会遵循一定的程序要求，如调查核实、听取陈述申辩、作出决定并通知本人等。这些程序要求确保了处理的公正性和合法性，也使得旷工被辞退与开除处分在程序上具有一定的相似性。

三、不同情况下的处理

1. 符合法定条件：如果事业单位工作人员的旷工行为确实符合《事业单位人事管理条例》中规定的解除聘用合同的条件，且单位在处理过程中遵循了法定程序，那么该工作人员被辞退可以视为受到了开除般的处理。
2. 不符合法定条件或程序：如果旷工行为未达到法定天数，或者单位在处理过程中未遵循法定程序（如未进行调查核实、未听取陈述申辩等），那么该工作人员被辞退可能不构成合法的开除处分。在这种情况下，工作人员有权依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

四、建议与注意事项

1. 了解单位规章制度：事业单位工作人员应详细了解并遵守单位的规章制度，特别是关于旷工和纪律处分方面的规定。
2. 保留证据：如果因旷工被辞退，工作人员应保留好相关证据（如考勤记录、单位通知等），以便在需要时维护自己的合法权益。
3. 依法维权：如果认为单位的处理决定不合法或不合理，工作人员可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。

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