结论前置：一般情况下，未经怀孕员工同意，用人单位不得随意对其调岗降薪，这是法律对怀孕女职工的特殊保护。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 《劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。调岗降薪属于对劳动合同内容的重大变更，因此必须经双方协商一致并签署书面协议，否则单位单方面的行为将构成违约。
   • 《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一规定体现了法律对怀孕女职工权益的特别保护。
   • 《妇女权益保障法》第二十七条：也明确规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

2. 特殊情形下的合法性探讨：

   • 尽管一般情况下不允许调岗降薪，但在某些特殊情形下，如果用人单位有充分合理的理由，并遵循了法定程序，调岗降薪有可能被认定为合法。例如，若怀孕女职工确实不能胜任当前工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，有权解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需提供充分证据证明员工的不胜任情况，且调岗降薪并非必然结果，解除劳动合同也只是在特定条件下的选择。
   • 另一种特殊情形是客观情况发生重大变化，如企业经营困难、业务调整等导致原工作岗位不存在。此时，用人单位在与女职工协商后可进行合理调岗，但新岗位的薪资与原岗位薪资的差距应合理，且用人单位需承担举证责任，证明客观情况的变化和调岗的合理性。然而，这并不意味着用人单位可以随意调岗降薪，仍需遵循法定程序和原则。

3. 实际操作建议：

   • 作为雇主或人力资源管理者，应严格遵守相关法律法规，尊重和保护怀孕员工的合法权益，避免任何形式的歧视或不公正待遇。在面临特殊情况需要调岗降薪时，务必与员工进行充分沟通并协商，确保行为的合法性和合理性。
   • 建立健全的内部管理制度和流程，确保所有员工都能得到公平对待，特别是怀孕女职工在孕期和哺乳期的特殊权益得到充分保障。这有助于维护企业的良好形象和员工的忠诚度。
   • 若用人单位未经怀孕员工同意擅自调岗降薪，女职工可先与单位协商，要求恢复原岗位和工资待遇。协商不成，可向劳动监察部门投诉，也可向相关劳动仲裁部门申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。

法律后果： 若用人单位违反法律规定，未经怀孕员工同意擅自调岗降薪，将可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，女职工也有权通过法律途径维护自身权益，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复原岗位和工资待遇等。

综上所述，用人单位在未经怀孕员工同意的情况下，一般不得随意对其调岗降薪。这是法律对怀孕女职工的特殊保护，旨在维护她们的合法权益。同时，用人单位也应在特殊情况下谨慎处理调岗降薪问题，确保行为的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。