结论：员工因个人原因半年没上班，再来到同一法人下的另一公司上班，中间这半年是否算离职，需根据具体情况来判断，一般可能构成事实上的离职，但具体还需看劳动合同的履行情况、公司的规章制度以及双方的实际行为。
分析过程
劳动合同的履行：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果员工与原公司（即同一法人下的原公司）的劳动合同在半年期间内仍然有效，且员工未按照合同约定提供劳动，这可能构成违约。但违约并不直接等同于离职，离职通常指的是劳动合同的解除或终止。
- 如果员工与原公司的劳动合同在半年期间内已经解除或终止，那么员工在这半年期间内自然处于离职状态。
公司的规章制度：
- 公司可能在其规章制度中明确规定了员工长时间不上班的处理方式，如视为自动离职、需要办理离职手续等。如果员工未遵守这些规定，公司可能依据规章制度认定员工已经离职。
双方的实际行为：
- 员工半年未上班，且未与原公司进行任何沟通或办理相关手续，这通常会被视为员工主动放弃了与原公司的劳动关系。
- 如果员工在这半年期间内接受了其他公司的劳动报酬或福利，这进一步表明其已经与原公司解除了劳动关系。
同一法人下的不同公司：
- 虽然员工后来到了同一法人下的另一公司上班，但这并不改变其与原公司之间的劳动关系状态。除非有明确的协议或规定表明员工在原公司的离职不影响其在同一法人下其他公司的就业，否则一般应认为员工与原公司的劳动关系已经解除。
法律建议
- 对于员工：如果员工希望明确自己在原公司的劳动关系状态，建议与原公司进行沟通并办理相关手续（如离职证明、社保转移等）。同时，在与新公司签订劳动合同时，应明确告知新公司自己的就业历史和劳动关系状态。
- 对于公司：如果公司希望规范员工的离职行为，建议在规章制度中明确规定员工长时间不上班的处理方式，并在员工出现此类情况时及时与其进行沟通并办理相关手续。
可能的法律后果
- 如果员工被认定为已经离职，但其未办理相关手续或领取离职证明，可能会影响其后续的就业和社保权益。
- 如果公司未依据规章制度或法律规定处理员工的离职行为，可能会面临劳动争议或法律诉讼的风险。
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