核心前提：用人单位单方面调整员工岗位并缩短公休时间，可能涉及劳动合同变更及劳动权益保护问题。

结论前置：

1. 若劳动合同明确约定岗位及工时制度，用人单位未经协商一致单方面调岗并缩短公休，涉嫌违法；
   
2. 若劳动合同未明确约定或存在合理调岗情形（如员工不胜任原岗位），仍需满足法定程序及补偿条件，否则仍可能违法。
   

具体分析：

1. 劳动合同有明确约定岗位及工时制度

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位、工时）需双方协商一致并书面确认。若合同明确约定了您的岗位及公休时间，用人单位未经您同意单方面调岗并缩短公休，属于违法行为。
应对建议：

• 书面要求用人单位恢复原岗位及公休安排，并保留沟通记录（如邮件、微信等）；
  
• 若用人单位拒绝，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、调岗通知等证据）；
  
• 必要时可申请劳动仲裁，主张用人单位继续履行原合同或支付违法解除赔偿金（若用人单位以此为由解雇您）。
  

2. 劳动合同未明确约定或存在合理调岗情形

若劳动合同未明确约定岗位或公休时间，或用人单位能证明您“不胜任原岗位”（需提供考核证据），仍需满足以下条件，否则调岗仍可能违法：

• 调岗合理性：新岗位应与原岗位技能、薪资水平相当，不得具有侮辱性或惩罚性；
  
• 协商程序：即使存在合理调岗理由，用人单位仍需与您协商，而非单方面强制；
  
• 公休缩短的合法性：缩短公休需符合《劳动法》第38条（每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时）及第44条（加班需支付加班费）的规定。若缩短公休导致超时工作且未支付加班费，属于违法。
  

应对建议：

• 要求用人单位出具调岗的合理性证明（如考核记录、岗位说明书等）；
  
• 若调岗合理但公休缩短未支付加班费，可要求补发加班费或拒绝超时工作；
  
• 若调岗不合理，可按上述第1点程序维权。
  

关键证据清单：

• 劳动合同（证明原岗位及工时约定）；
  
• 调岗通知（证明用人单位单方面行为）；
  
• 工资条、考勤记录（证明公休缩短及是否支付加班费）；
  
• 沟通记录（如邮件、微信，证明您是否同意调岗）。
  

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