核心结论：用人单位通知劳动者来上班后又反悔不要，导致劳动者从原单位辞职的，用人单位可能需要承担赔偿责任，具体赔偿情况需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 若用人单位存在过错，可能需承担缔约过失责任

• 法律依据：根据《民法典》第五百条，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。在劳动关系中，用人单位向劳动者发出录用通知（offer），可视为要约行为，劳动者基于对要约的信赖从原单位辞职，属于合理信赖利益损失。
• 赔偿范围：用人单位需赔偿劳动者因信赖录用通知而产生的直接损失，例如原单位离职后的工资损失（从原单位离职日至新单位原定入职日期间的工资）、原单位可能发放的奖金或福利等。但需注意，赔偿范围通常以实际损失为限，且劳动者需证明损失与用人单位行为之间的因果关系。

2. 若用人单位行为构成违法解除劳动关系（假设已建立劳动关系），需承担违法解除赔偿金

• 前提条件：若劳动者已实际到新单位工作，双方已建立劳动关系，用人单位无正当理由单方解除劳动合同的，属于违法解除。
• 赔偿标准：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准为：每工作满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。例如，劳动者工作2年，赔偿金为4个月工资。

3. 若用人单位行为未构成违法解除，但存在过错，可能需承担一般侵权责任

• 适用情形：若双方未实际建立劳动关系（如劳动者未到岗），但用人单位的过错行为导致劳动者失业或收入减少，劳动者可主张一般侵权责任。
• 赔偿范围：需证明用人单位存在过错（如故意或重大过失）、行为与损失之间存在因果关系，且赔偿范围以实际损失为限（如原单位离职后的求职成本、临时生活费用等）。

4. 实务建议

• 劳动者：保留录用通知、与用人单位的沟通记录（如邮件、微信）、原单位离职证明等证据；若已到岗，保留劳动合同、工资发放记录等；及时与用人单位协商赔偿，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位：发出录用通知前应谨慎评估岗位需求，避免随意撤销；若需撤销，应及时与劳动者沟通并协商补偿方案，降低法律风险。

总结：用人单位的行为可能涉及缔约过失责任、违法解除赔偿或一般侵权责任，具体赔偿需结合劳动关系是否建立、用人单位过错程度及劳动者实际损失等因素综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体证据和细节为您进一步分析。