公司选择协商辞退并支付赔偿，而非让员工待岗耗着，主要基于法律、经济成本、管理效率及员工关系等多方面的考量。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律风险与合规性

• 协商辞退的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种方式避免了单方面解除可能引发的违法解除风险，如未提前通知、未支付经济补偿等，从而降低了法律纠纷的可能性。
• 待岗的合法性限制：待岗并非无限制的。根据法律规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的报酬；若未提供正常劳动，则应按国家有关规定办理。长期待岗可能引发员工不满，甚至导致劳动争议。

2. 经济成本考量

• 协商辞退的成本：虽然协商辞退需要支付经济补偿，但这一成本通常是可控的，且可以通过协商达成双方都能接受的金额。此外，一次性支付补偿可以迅速解决劳动关系，避免长期纠纷带来的额外费用。
• 待岗的经济负担：待岗期间，公司仍需承担员工的基本生活费用（如最低工资标准下的报酬），以及可能的社保、公积金等费用。长期待岗将显著增加公司的经济负担，尤其是当公司经营状况不佳时，这种负担可能更加沉重。

3. 管理效率与员工关系

• 管理效率：协商辞退可以迅速解决劳动关系，使公司能够更灵活地调整人力资源配置，适应市场变化。而待岗则可能导致员工心态不稳定，影响工作效率和团队凝聚力。
• 员工关系：协商辞退通常是在双方友好协商的基础上进行的，有助于维护良好的员工关系。相比之下，待岗可能让员工感到被忽视或边缘化，从而引发不满和抵触情绪。

4. 避免潜在风险

• 劳动争议风险：待岗期间，如果公司未能按照法律规定支付工资或提供必要的生活保障，员工可能会提起劳动争议仲裁或诉讼，给公司带来不必要的法律风险和声誉损失。
• 员工流失风险：长期待岗可能导致优秀员工流失，他们可能会寻找其他工作机会，从而影响公司的稳定性和竞争力。

5. 实际操作中的灵活性

• 协商辞退的灵活性：协商辞退允许双方根据实际情况灵活调整补偿方案，如分期支付、提供职业培训或推荐新工作等，从而更好地满足双方的需求。
• 待岗的局限性：待岗通常是一种较为被动的处理方式，缺乏灵活性。公司难以根据市场变化或员工个人情况及时调整待岗政策。

公司选择协商辞退并支付赔偿，而非让员工待岗耗着，是出于法律合规、经济成本、管理效率、员工关系以及避免潜在风险等多方面的综合考虑。这种方式有助于公司迅速解决劳动关系，降低法律风险和经济负担，同时维护良好的员工关系和管理效率。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。