结论：企业不能以生育为由歧视育龄女性，这种行为违反了法律规定，侵害了女性的平等就业权。
一、法律定性及涉及条文
从法律角度来看，企业以生育为由歧视育龄女性，属于就业歧视行为，违反了我国《劳动法》和《就业促进法》的相关规定。具体来说：
《劳动法》第十二条：明确规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。这意味着，女性劳动者在就业过程中，享有与男性劳动者平等的权利，企业不得因性别因素而对其进行歧视。
《就业促进法》第二十七条：进一步规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
二、可能的法律后果
如果企业以生育为由歧视育龄女性，可能会面临以下法律后果：
行政处罚：劳动行政部门有权对企业进行行政处罚，包括责令改正、罚款等措施。
民事赔偿：被歧视的女性劳动者有权向企业提起民事诉讼，要求企业承担民事赔偿责任，包括赔偿经济损失、精神损害抚慰金等。
声誉损失：企业的歧视行为还可能引发社会舆论的谴责，导致企业声誉受损，进而影响其业务发展和市场竞争力。
三、结合新闻背景的分析
新闻背景中提到，尽管各地出台了鼓励生育的政策，但年轻人的生育意愿仍然不高。其中，一个重要的原因就是职场歧视问题。许多女性劳动者担心生育会影响自己的职业发展，甚至面临失业的风险。这种担忧并非空穴来风，而是基于现实中存在的职场歧视现象。
企业以生育为由歧视育龄女性，不仅违反了法律规定，也违背了社会公平和正义的原则。这种行为不仅损害了女性劳动者的合法权益，也阻碍了社会的和谐稳定和可持续发展。因此，我们必须坚决反对和制止这种歧视行为。
四、对企业的建议
为了避免法律风险和声誉损失，企业应当：
遵守法律法规：严格遵守《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，不得以生育为由歧视育龄女性。
建立公平的用人机制：建立公平、公正、透明的用人机制，确保女性劳动者在就业过程中享有与男性劳动者平等的权利。
提供必要的支持：对于生育的女性劳动者，企业应当提供必要的支持和帮助，如安排合适的岗位、提供灵活的工作时间等，以减轻她们的负担和压力。
五、对公众的启示
对于公众而言，我们应当：
增强法律意识：了解并掌握相关的法律法规，增强自己的法律意识和维权能力。
积极维护权益：如果遭遇职场歧视等不公平待遇，应当积极维护自己的合法权益，通过法律途径解决问题。
倡导公平正义：积极倡导社会公平和正义的原则，反对和制止任何形式的歧视行为。
如果有任何婚姻家庭或劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。